一、自控的含义

自控是抑制自己的感情和情绪，控制自己的行为，使自己以最合理的方式行动。自控的反面是失控。自控不等于凡事都无动于衷，该喜不喜，该悲不悲，该露不露，没有脾气个性，那是麻木不仁。领导者在工作中表现出来的喜怒哀乐，对于被领导者的情感、行为能够产生较强的导向作用，也是一种感染力和驱动力。问题在于这种喜怒哀乐要围绕和服从于组织目标，并且适度，不因此而丧失理性。

良好的自控力是领导者重要的意志品质，也是衡量领导者的涵养气度的尺度。作为中层和基层的领导者，也要时时处处注意自控，否则不仅自毁形象，还会把事情搞糟。长于自控有气质、性格上的因素，但主要是后天实践、修养的结果，与德性、气量、才识均有关系。见多识广，看通看透，理性清明，再加上心底无私天地宽，有“会当凌绝顶，一览众山小”的视野和有容乃大的胸襟，自然处乱不惊，处惊不乱，能容常人难容之事，善待常人难待之人。气量恢宏，是领导者成功的秘诀，自控的根基。德性、气量、才识三者是相互关联的，“德随量进，量由识长，故欲厚其德，不可不弘其量，欲弘其量，不可不大其识。”

二、自控的内容

领导者的自控包括很多方面，下面主要阐明几点：

1.危机时保持冷静。

危机可以锻炼人，也可以毁灭人。工作中的危机和个人的危机，都是对领导者的考验。而且越是在危机中，政敌往往也就出现了，因此更是慌乱不得。尽晓危难于心，袒露镇静于态，这是危机中需要的领导品格。

从一定意义上说，危机正是给领导者提供了大显身手的舞台，危机中恰恰包含着转机。在困境和逆境中，镇定自若，沉着应对，稳健的处理问题，才能稳住阵脚，掌握时机，保持主动，适时化劣势为优势。如果领导者显露惊慌失措或悲观失望，情绪就会像疾病一样迅速传染他人，局面愈发不可收拾。

2.不为内耗所干扰

领导工作中最令人头痛的事情之一是内耗。内耗原是专业技术术语，指机器或其他装置本身消耗的没有对外做功的能量。后被引用来说明人际群体处于某种无序或不协调状态下，指系统内各种力量之间的相互抑制和冲突，从而使有用力量减损和抵消的现象。换言之，内耗是一种无组织力量，它瓦解群体的内部结构、削弱群体的外部功能。群体内的争权夺利、争斗不休是不以人的主观意志为转移的客观存在。有的领导者不得不把相当多的时间和精力，用于考虑如何应付复杂的派系关系。有的被闲言碎语束缚，被他人左右，被内耗“耗”得的心灰意冷，难以施其才、达其志，失去了工作的进取心和锐气，失去了自我。内耗是值得专门研究的问题，其中可能有原则性争论，不能回避。但既为内耗，大量都是无关大局、摆不到桌面上的无原则纠纷，或兼有上述两方面的因素，因处置不当，才演变为内耗，及至把领导者自身也牵连进去。因此，对这类问题一方面要通过正常的组织途径、组织生活来解决，另一方面要善于自控。

调查发现，很多领导者，特别是有成就的领导者都曾受到内耗的困扰。他们信奉的信条和喜爱的格言是：走自己的路，让别人去说吧。他们把这种干扰看作推动自己工作的动力，郑板桥有诗说：“咬定青山不放松，立根原在破岩中，千磨万击还坚劲，任尔东西南北风。”这应该成为领导者长于自控、坚韧不拔的写照。

在现代社会，人们从修养的角度，也可以有褒意的理解，即应在小事上谦让忍耐，不要因计较鸡毛蒜皮而而影响大局。在人民内部、同志之间，应提倡有气量、想大事、顾大局，以团结和工作为重。

3.尽快摆脱坏情绪

专家认为，情绪可以影响一个人的前景，短则几小时、几天，长则几周、几个月。好情绪一般对人是大有帮助的，如乐观和自信使人充满活力，积极进取的心像磁石一样吸引人，把人引向成功。而悲伤、焦虑、失望、愤怒等坏情绪，其影响就是消极负面的了。它消耗人的精力，使人陷入泥潭，裹足不前。领导者要善于控制情绪，调节自己，尽快摆脱坏情绪，不要被坏情绪支配。

尽快摆脱坏情绪，还要依赖当事人自己。在不良情绪侵袭时，理智的分析不良情绪形成的原因，然后具体问题具体对待，最好从根本上加以解决。如果与不良情绪相联系的实际问题不存在了，不良情绪自然也就消失了。此外，也可通过适当的交谈、转移注意力等方式改变心境。

4.发怒得当，善于制怒

这是领导工作中最普通和常见的问题。在一些讨论领导者修养的书籍中，人们总是认为领导者应该永远的端庄稳重，这样才算有修养。其实这和动辄发怒一样，都会贻误工作，损害领导者的形象。领导者不应当凭个人一起发火，但为真理、正义发怒却是理所当然必不可少的。在原则问题上，在事关重大的紧迫问题上，在部属失职、渎职等问题上，领导者发怒对当事人具有刺激性和震撼力，对旁观者也有警戒作用，有利于问题的解决和推动工作的进展。这类动怒是领导者忠于职守的表现；适当宣泄自己的情绪，也不能算是失控。在很多部门和工作岗位上，如果领导者没脾气，反而倒不了好领导。当然，这和骄横、刚愎、暴躁是两回事儿。

但是，领导者还有个制怒的问题。一是要慎用发怒。发怒对其对象来说具有批评、惩戒功能，是偶一为之的。经常对部属发脾气，就会失去其威力，造成承受者的疲倦和麻木感，甚至成为笑柄。二是发怒要亲疏有别。对熟悉亲近的同志和下属人员发怒，因为比较了解，容易谅解；反之就容易破坏相互间正常的人际关系，使对方产生不平等的感觉。三是发怒要轻重适度。人在发怒时，由于神经紧张、情绪激动，容易在语言和行为上出现出格现象。四十发怒后要注意补救。领导者发怒后，或多或少的给相关人员带来心理压力和思想负担，因此要及时利用各种机会向有关人员进行解释或者表示歉意，使其放下思想包袱，恢复心理平衡。

制怒的有效方式是预防。作为一位领导者，要明白你不会得到所有人的赞许，任何时候都会有人反抗。工作不会一帆风顺，总会遇到这样的挫折，有了这种思想准备，就能应付不如意、预料不到的事情，不会轻易发怒。如果意识到自己要发脾气，就要努力推迟愤怒，比如推迟15秒，然后再发作，等到下一次又要发脾气时则推迟30秒。这样多次的延长就是最好的控制，逐渐把不必要的发怒减少到最低限度。

从日常工作中容易引起某些领导气恼的事情上看，领导者要注意心平气和的对待工作中与自己不一致的见解、意见。主要有两类：一类是对开展哪些工作、如何开展工作、怎样评价员工取得的绩效等，有不同看法。另一类是公开、正式场合直截了当给领导提意见，或者用间接的方式提意见，侧面流露不满等，后者更易使领导者面子上挂不住。总之，不是顺耳之言，而是逆耳之言。对于这些要允许人家讲话，更要让人把话讲完，做到不仅表面不露，内心也确实不糯，要拿得起放得下，睡得着，当然不是不重视，不思索。这就是修养的问题。

工作中有不同意见，哪怕是针锋相对的意见，也都是正常现象。领导者听到不同于自己的意见就坐不住，或拍案而起，激烈反击，或是耿耿于怀，不仅做不好工作，还失去了领导者的气度。正确的做法应该是，各陈己见，相互讨论，尽可能求得一致或者求大同、存小异，当场不能解决的争论或问题，亦不必强求，不妨暂放一放，事缓则圆。