1.指从领导者的性格、生理、智力及社会因素等方面寻找领导者特有的品质或应有的品质的理论，素质理论。
2.就是自己领导自己，即下属如果有了自我控制的能力，就能够以一种负责任的方式迎接挑战。根据管理学家的定义，自我领导是一个注重发挥自我影响的行为和想法的策略集合。
3.就是领导者带领下属领导他们自己。超级领导适用于那些有责任领导他人的管理者。
4.研究者认为，当领导者试图去影响下属的行为时所釆用的、被下属感受到的行为模式就是领导风格。
5.理论认为领导绩效的优劣与领导者自身的素质高低有关；而领导者自身素质的高低也必然成为制约领导者权力大小的条件，即构成领导权力要素或曰“权力资本”
6.领导体制是个综合的概念，一般的领导体制指的是政党、国家机关、企事业单位和社会团体，以领导权限划分为基础所设置的机构和各种领导制度的体系。
7.所谓领导权力，是一种行政组织中产生的，得到行政组织合法认可的，为了完成不同组织职能而授予的，影响组织成员和组织行为的能力。
8.所谓领导责任，是指权力主体应当履行职责任务的必要性。它表明权力主体对完成职务的同意和承诺，是对完成职务的认可。同时责任意味着权力主体应当承担行使权利的后果。
9.所谓权责体系，是各级领导者层层授权行为所促成的，是行政组织中各部门及工作人员得以开展工作的权力和责任系列。
10.领导集体，一般也称为领导班子，是由若干负有特定职责的领导者组成的。
11.领导发展是指领导者根据时代和环境变革的需要，对自己和下属进行教育和培训，对组织实行干预，以提高领导绩效，获得发展。
12.所谓领导自身发展，是指领导者进行有目的的学习和锻炼，更新思想观念，开发领导能力，增进领导责任，从而不断提高领导绩效。可见，领导自身发展包含两个方面，一方面是领导者内在的思想观念和领导能力的发展，另一方面是领导者外在的职务发展即职务的晋升和责权的扩大。
13.所谓组织发展，就是指领导者引导个人、群体和组织对组织的战略、结构、流程以及组织的心理和精神文化等方面进行改革和创新，从而提高组织的绩效。一般认为，组织发展有两条途径：一条是人际过程途径，强调人员参与组织发展的过程，目的是通过人际关系建设，使得组织成员能够实现自我，并且完成任务；另一条是技术结构途径，强调通过组织中的技术及结构，完成组织任务。
14.所谓下属发展，就是指领导者和下属在组织要求的范围内，共同设计下属的职业发展计划，通过培训、教育、实践提高下属的才能，并提供机会，使下属实现发展。
15.所谓超级领导，就是领导者指导下属去领导他们自己。超级领导者引导追随者去发现他们自己的潜力，使他们成为积极有效的自我领导者。
1.（1）“量身定做”原则（2）“个性”原则（3）“情境”原则（4）“把握时机”原则（5）“逻辑性”原则（6）“受众”原则（7）“适度”原则
2.（1）领导体制是公共行政组织系统的灵魂（2）领导体制是领导制度贯彻和执行的客观机制（3）领导体制是领导者与被领导者之间建立关系、产生作用的桥梁和纽带（4）领导体制是领导活动借以实现的工具
3.从不同的角度对领导体制进行划分，可以分为一长制和委员会制、层次制和机能制、完整制和分离制、集权制和分权制。
4.集合性、相关性、目的性、整体性、自我适应性、动态平衡性
5.专业知识结构、能力结构、年龄结构、性格气质结构、工作组织结构
6.（1）民主参与、民主决策和集中领导将统一的原则（2）集体领导和个人分工负责相统一的原则（3）服从行政指挥和全心全意依靠群众相统一的原则（4）加强规范和实现优质高效相统一的原则
7.合理构建领导集体结构，正确处理党政两个班子的关系。
8.领导者是做人的工作的人，通过和人打交道开展领导活动。在领导活动的上、中、下三层关系中，和上级的关系不是经常的、大量的，但却是首先应该重视的。上级关系的重要性不言而喻，但为何重要，却鲜见论证。经调查发现，现实生活中，那些有事业心、有抱负、有能力的成熟领导者，都是认真、用心地处理并保持与上级的良好关系;相反，那些被降职或解职的、不得志的、不成熟的领导者，他们中的大多数人都不能同自己的同事和睦相处，特别是不能与上级领导和睦相处。从理论上概括总结，上级关系的重要性表现为如下三点：
a.上级的信任和支持是做好工作的重要条件
“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”领导者要做好领导工作需要各方面的支持，其中首要的是上级领导的信任和支持，由此，就可获得如信息、政策、人财物等各种资源,这是做好工作的必要条件。这是有形的资源，更重要的是无形的资源。
b.处理好与上级的关系更有利于人才的培养和选拔
c.无法处理好与上级的关系会影响到个人的身心健康
与上级不和带来的心理压力处于标尺的中部，但这是公职生活中的最大压力，因为它就职业前景而言意味着一种危险甚至灾难。人际关系的质量会影响到人的身心健康，上级关系
9.对于领导者来说，应用白金法则的必要性？
（1）巧妙利用个性差别建立最好的工作团体。通过了解工作群体的工作原理，以及各种性格类型的人之间的亲和力或排斥力，通过寻找工作的关键点，面对现实，寻求不同的解决之道，形成混合的或专一的有凝聚力的工作团体。
（2）形成领导者的超凡魅力。一般认为，魅力的基础是职位权威和个人权威，前者来源于领导者所在组织系统中的职位，后者则由领导者自己建立。应用白金法则，第一步是与下属建立共同的愿景；第二步是领导者善解人薏，善于激发、引导、褒扬、规劝下属，开发下属潜能；第三步是领导者明白干好一项工作或者完成一项任务要有哪些条件，并能寻找和培养下属成为符合这些条件的人才；第四步是通过共同配合完成任务目标来建设领导者魅力。
（3）为下属提供个性化服务。领导者的根本是下属，领导要认可下属的价值，倾听下属的抱怨，并表示歉意，“以下属之心为心”，和卞属共同寻求补偿办法。优秀的领导者要应用白金法则使自己成为一位优秀的导师和顾问，肯于为下属花时间，对症施药，使下属改正工作中的失误，获得成功.
10.（1）领导者处理下级关系，最根本的是坚持组织原则，起好表率作用（2）处理下级关系的艺术，核心在于要和下级人员保持同等、适度的距离
11.孟子说：“天时不如地利，地利不如人和。”人和就是和睦、和谐，上下级关系“人和”，是领导活动得以有效开展的保证。人和与串通、合流是有质的区别的，后者是堕落式的“和睦”、扭曲了的“人和”。一旦合作变成串通，或有某种串通的现象，就会陷入小团体和小圏子，失去对事物和人员的客观判断能力，甚至彼此袒护缺点，奉公以谋私。把握人和与串通的界限是个原则问题，但有时候又很微妙，介乎毫厘之间，领导者要警戒。
12.（1）贫乏型管理。（2）俱乐部型管理。（3）任务型管理。（4）中庸型管理。 （5）团队型管理。
13.第一种领导体制是“专权独裁式”。第二种领导体制是“温和命令式”。第三种领导体制是“协商式”。第四种领导体制是“参与式”。
14.（1）非语言沟通具有地域的特征，即在不同的国家、民族中，非语言沟通的形式，往往含有不同的意义。所以在跨文化沟通中要入乡随俗。（2）个体给自己留出的空间称为身体距离，它也是有意义的。距离的远近会给人以不同的感觉，不同文化圈的人对此也有不同的认识。（3）人的形体语言很多，比如人在表示庄重、恭敬的时候，身体通常是左右对称的姿势。而如果身体倾斜左右不对称，则可能含有懈怠不敬甚至攻击性的意味，或是给人这方面的感觉。（4）非语言沟通中重要的是人的眼睛，眼睛是心灵的窗户。在很多情况下，眼睛比嘴巴的表达能力更强，视线给对方的感觉可能比语言更强烈。西方就有人专门研究“视线文化”。（5）非语言沟通也可以称为“静默语”，即在不知不觉中向周围的人发出信号，这也就是形象。“在你开口以前，你已经把什么都说了”，它表露着人的文化、个性和身份，周围的人正是根据这些静默的信号，形成对某个人的印象，特别是初始印象的。
15.（1）控制。（2）激励。（3）情绪表达。（4）信息。
16.沟通过程也称沟通流程（communication process），是信息的发送者（信息源）与接受者之间传递信息的过程。其一，信息的编码和解码受到四个条件的影响：技能、态度、知识和社会——文化系统。其二，沟通过程中存在着诸多的情境因素，这些因素可能形成沟通的障碍，造成沟通失真。其三，一些人存在着某种程度的沟通焦虑，这占总人数的5%-20%，虽然不少人都害怕当众讲话，但沟通焦虑所产生的问题比这严重得多，它涉及沟通技能多方面的发挥。
17.沟通方向包括横向沟通与纵向沟通、单向沟通与双向沟通。
18.（1） 它在很大程度上与人们的切身利益有关，内容往往是当下关注的焦点问题。（2）很多人认为它比正式沟通网络传播的信息更可信、更可靠。（3）消息越新鲜、越为人们熟悉，则谈论的越多。
19.一是对组织机构进行改革，如重组机构、理顺关系、裁减冗员、提高素质，引进先进的沟通工具，和设备。二是对信息沟通的机制和情况进行定期检查。检查可以采取观察、问卷调查、会议访谈以及对书面文件和组织的出版物、通告栏进行分析等方式进行，并提出相应的改进措施。
1.领导者善于自处是甚为要紧的事。善于自处的前提，是贵有自知之明。领导者不但要尽可能了解他人，更应该充分的了解自己，清醒的认识自己。具体的说，就是要客观的辩证的看待自己的长处和短处，恰当的评价自己的成就与不足，实事求是的决定自己能做的力所能及的事情和不能做到力所不能及的事情。要做到具有自知之明和善于自处，必须乐于自省，严于解剖自己。自省可以从以下三个方面进行:一是对自己的思想活动、言行表现都进行反省，冷静的分析对错得失，明确努力的方向。 二是从自己的工作对象——周围的人和事的反应中，来反思自己的表现和形象。三是与别人相比较对照检查自己。
2.一是要慎用发怒。发怒对其对象来说具有批评、惩戒功能，是偶一为之的。经常对部属发脾气，就会失去其威力，造成承受者的疲倦和麻木感，甚至成为笑柄。二是发怒要亲疏有别。对熟悉亲近的同志和下属人员发怒，因为比较了解，容易谅解；反之就容易破坏相互间正常的人际关系，使对方产生不平等的感觉。三是发怒要轻重适度。人在发怒时，由于神经紧张、情绪激动，容易在语言和行为上出现出格现象。四是发怒后要注意补救。领导者发怒后，或多或少的给相关人员带来心理压力和思想负担，因此要及时利用各种机会向有关人员进行解释或者表示歉意，使其放下思想包袱，恢复心理平衡。
制怒的有效方式是预防。作为一位领导者，要明白你不会得到所有人的赞许，任何时候都会有人反抗。工作不会一帆风顺，总会遇到这样的挫折，有了这种思想准备，就能应付不如意、预料不到的事情，不会轻易发怒。
3.政府与媒体有着天然的联系。因此，媒体在西方被称为“第四部门”。在现代社会，政府与媒体既相互合作又相互制约。从相互合作的角度来看，媒体，特别是新闻媒体，是政府的“臂膀”和“喉舌”，是政府掌握的一种社会治理工具；从相互制约的角度来看，政府对包括新闻媒体在内的各种媒体进行规范管理，同时，政府自身也要接受社会媒体的监督。
从政府自身来看，任何一个特定的政府都是一个过程，而不是一个静止机构，政府要想正常运行和推进，必须依靠完备的保障机制，其中之一就是信息传输与监督。从媒体方面看，媒体之所以会关注政府及其领导者，有其自身发展需要的目的。
正是政府与媒体之间既合作又制约的关系，以及媒体自身的发展动机和目的，决定了公共行政领导者必须具备较高的媒体运用能力，并建构起其与媒体之间的积极互动机制。
4.（1）生理特质。如领导者的高度、体重体格健壮程度、音容笑貌和仪态举止等。（2）个性特质。（3）智力特质。如领导者的记忆力，判断力，逻辑能力以及反应灵敏程度等。 （4）工作特质。包括责任感、首创性和事业心等。（5）社会特质。包括沟通能力、指挥能力、协调能力、控制能力、人际关系等。
5.首先，领导者要用心于知人。这就必须提高对知人的重要性的认识，确确实实把知人作为领导者的基本职能，提到领导者的议事日程上来，贯彻到领导者的日常工作中去。
其次，领导者要有识人的慧眼。王安石说过，“人才难得亦难知”。人才之所以难得，就在于难知。
辩证唯物主义告诉我们，要科学地知人识人，一要全面地看人，把人的各个方面的表现、情况联系起来，从整体上把握人的本质和主流。不可抓住一点，不顾其余，一叶障目，不见泰山。二要历史地看人，不但看人的一时一事，更要看人的全部历史和全部工作。三要发展地看人。人是在实践中不断发展变化的，不可能一成不变，绝不能把人“看死”。要注意人的各方面的动态变化和趋势，看到人的潜力及发展前途。四要在实践中看人，重在表现。要听其言而观其行，不能听其言而信其行。要特别注意人在关键时刻的表现，疾风知劲草，烈火识真金。
在识人知人上容易把人弓|入歧途的有这样几种现象：
一曰“光环作用”。据心理学家研究，品评人物的一大障碍便是“光环作用”。
二曰“晕轮效应”。这也是一种常见的心理现象和思维习惯。
三曰“马太效应”。这是美国哥伦比亚大学社会学教授罗伯特默顿于1973年提出的概念。
四曰“以己度人”。就是用自己的好恶作为衡量人才的标准或尺度。
可见，领导者识人的慧眼，还应包括自身高尚的视野和一定的专业知识、能力，这就是主体在认识中的作用。古人所云“艰者知贤，能者知能”是有道理的。从哲学上说，你要被一种崇高的精神感动，自己首先要有美好的心灵。你要发现一种美好的事物，自己首先要有高尚、广远的视野。没有音乐修养的人，欣赏不了音乐，因为缺少一双听得懂音乐的耳朵。缺乏专业知识、才能的领导者，在识别、选拔各种专业和有特长的人才时，总会遇到一些困难。这就要求加强领导者自身主体的建设，从思想觉悟和业务能力两个方面发展自己。
领导者知人识人，除长期工作中的了解外，还要通过一定的考察方法和途径，主要有：与考察对象面谈、专家推荐、竞选自荐、考试、试用考察等。考察本身可以分经常性考察、年度考察、任前考察和为达到某一特定目的而进行的考察。考察的内容则主要把握三个方面：一是对本人的素质进行鉴定和测评；二是对其以往的劳动成果的评估；三是社会、他人对考察对象的认识和评价