第一节 有关能力的几个基本概念
一、从心理学角度看能力的本质
（一）为什么要研究心理学视角的能力
人力资源管理是一门应用学科，它的许多理论及概念是建立在其他学科基础上的，它本身并不对这些概念进行系统的阐述与研究，因此在应用的时候，它存在的假设就是大家对这个理论及概念都理解并且认同。
对能力的重视是管理学界最近几年刚刚兴起的，对能力的认识到目前为止还没有达成完全的共识，大家对能力的理解也有待进一步深入，因此在这种情况下，有必要从心理学角度一起探讨一下从个体角度出发，人们对能力本质的认识。
（二）能力的定义
最早对能力开展系统研究的学科是心理学，如人格心理学（Personality：Psychology，亦称个性心理学），就是以研究人的能力、气质和性格为主要内容的一门心理学基本分支学科。
在心理学上，能力指的是人们顺利完成某种活动所必需具备的个性心理特征，比如观察力、逻辑分析能力、归纳演绎能力等。
（三）定义辨析
能力属于个性心理特征范畴，但并不是所有的个性心理特征都是能力的组成部分，当且仅当这部分个性心理特征成为完成某种活动的必要条件时才能称之为能力。
另外，能力是保证一个人顺利地完成某种活动的必要条件，但不是唯一的条件。顺利完成某种活动所需要的条件是多方面的，个人的健康状况、活动动机的强度和有关的知识经验等，都是完成活动所必需的，能力仅是顺利地完成这些活动中所必须具备的个性心理特征，而不是所有条件。
（四）心理学对能力的分类
在心理学上，一般将能力划分为一般能力与特殊能力。
一般能力又称普通能力，指大多数活动所共同需要的能力。它是人所共有的最基本能力，适用的范围广泛，符合多种活动的要求。观察能力、记忆能力、思维能力、现象能力、注意能力都是一般能力。一般能力的综合体就是通常说的智力。
特殊能力又称为专门能力，指为完成某项专门活动所必需具备的能力。它在特殊活动领域内起作用，是完成某些活动必不可少的能力，数学能力、音乐能力、绘画能力、体育能力、写作能力等都是特殊能力。
二、管理学范畴能力的含义
（一）关于能力几种不同表达方式辨析
1．与能力对应的英文单词辨析
在英文中，与人力资源管理中的能力相对应的单词主要是Competency与competence。
西方学者在研究胜任特征时，有的使用“Competence”，有的使用“Competency”，也有人将二者等同使用。
比如，McClelland（1973）在“Testing for Competence rather than for ‘Intelligence’”一文的题目中用的是“Competence”，但在该文的后半部分，开始使用“Competency（Competencies）”。Spencer（1993）也认为两者是一样的，其著作《工作中的胜任特征：绩效优异者的胜任特征模型》（Competence at work ：Models for Superior Performance）的题目中使用的是“Competence”，在书中也将二者交替使用。
但是，已经有许多学者指出，“有区分Competence（Competences）和Competency（Competencies）的必要”，如果混淆了这两个概念，可能会产生不良的结果。
他们认为：Competence指“胜任的条件或状态”，它描述的是为了做好工作，人们必须能够做的事情，是工作对员工的要求。具体包括两个基本方面：必须做的事情及其标准。Competencies指的是人们应该能够做的事情，而不是他们做事情时是如何表现的。
Competency则指与优异绩效有因果关系的行为维度（The Dimensions of Behavior）或行为特征（Behavior Competencies），是人们履行工作职责时的行为表现，具体包括：知道需要做什么（如批判性推理、战略能力、企业经营知识）、将工作完成（如成就驱动、自信、控制、适应、关注效果）、让他人与你一起工作（如激励、人际技能、关注产出、说服、影响）等。
2．国内的译法
另一方面，在国内，对Competency或Competence两者的译法也不统一，总的来说主要有以下几种名称：能力、素质、能力素质、胜任力、胜任特征、资质等。
虽然各种译法差异较大，但其含义都是源于英文中Competency或Competence。在具体情境中需要进一步辨析。
（三）对能力含义的理解
1．主要学者的看法
对能力所包含的内容的看法是管理学界争论的焦点之一。
麦克兰德教授在“Testing for Competence Rather Than Intelligence”认为：能力包括5个部分：动机、个性特征、自我认知、知识、技能。
1982年，美国管理学家波业兹（Boyatzis）在《有效管理》（the competent management）一书中对能力这一概念进行了发展，他提出，能力指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。
胡姆斯特拉（Hooghiemstra）（1990）认为，能力是动机、特性、自我认知、态度、知识、认知技能、行为技能，是任何可以被衡量或考察的个体特点，是任何可以用来明确的区分优秀业绩和普通业绩员工，或者说是区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。
泰德（Tette）等人（2000）《管理能力多维分类的开发和内容确定》一文中对它的界定是指那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。这一看法强调能力的行为导向和可观察性、可测量性。
美国心理学家斯班瑟（Spencer）在1993年给出了一个胜任素质较完整的定义，即胜任素质是指能力和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。
2．观点分类
归纳学者们的不同看法，总地来说主要有两种不同的观点：
一种观点则将胜任素质看作是个体的相关行为（Clusters of Related Behaviors）的类别。此观点认为，胜任素质是“保证一个人胜任工作的、外在行为的维度”。其中，这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的，并能可靠的合乎逻辑的归为一类，比如“敏感”、“主动”、“分析”等。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任素质。总结他们的研究，胜任素质具有以下三个重要特征：①与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；②与工作情景相关联，具有动态性；③能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任素质，只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任素质。
一种观点认为，胜任素质是潜在的、持久的个人特征（Personal Attributes）这种观点强调，胜任素质是个体的潜在特征，它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力。
比较以上两种观点可以看出：尽管学者们对于能力从各种不同的角度加以了界定，但是，有点是相同的，那就是将能力与有效地完成工作即高绩效，或者是高绩效的区分联系在一起的。
3．我们的认识
从中文的角度而言，能力含义比较容易理解，例如某个人会跳舞，唱歌唱得好，擅长踢球等都是能力，但是，要用一两句话给能力下一个定义却是一件比较困难的事，这个问题是学术界几十年也没有解决的问题。
下面，我们将介绍几个能力相关的概念——技能、能力与核心能力，通过对这三个概念的介绍，让大家大体清楚能力是什么，并在此基础上介绍能力的冰山模型，以补充能力的相关概念。
三、技能、能力与核心能力的比较
技能：英文是skill。什么是技能？工匠能够将很小的钻石镶在戒指上，有人能每分钟打250个字，这些都可以称之为技能，早期的能力学说，在讲能力的时候，主要是指技能。这是因为八十年代以前，经济的主体是制造业，制造业最需要的是有技能的工人，所以学者与管理者在谈到能力的时候，更多的谈的是技能。
能力，英文的说法是competence，它与skill的不同在于在其内涵与外延上，大大地拓展了，使能力的概念有更大的范围。
核心能力，其英文是core competence，其中core是内核的意思，对于核心能力，在下面的章节中，还会进一步展开详细的解释。我们所指的核心能力一般有以下几个意思，第一个是能够支撑企业战略实施的能力，我们叫做战略能力，这个是核心能力；第二个是能够使企业产生高绩效的能力，我们也可以称之为核心能力，还有其他的定义，总而言之，核心能力不是一般的能力，它是企业最重要的能力。
四、冰山模型简述
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冰山模型是在学术界被比较普遍推广的能力模型之一，它大抵包含以下三个方面的含义： 第一：一个人的能力可以分为五个方面，分别是知识与技能、价值观、自我认识、品质与动机。
第二：一个人的能力尽管分为五个方面，但是它是分层级的，有表层的与底层的之分。表层的能力叫做冰山上的能力，如在大海上面能看到的那部分冰山。它们之间的次序如下，最表层的能力是知识与技能，其次是价值观，接下来是自我认识，再下来是品质，最底层为成就动机。按照冰山模型的看法，知识与技能是最表层的，是在冰山上的，而其他四个是在冰山下的，是平常不容易观察到的。
第三：冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的不是表层的能力，而是底层的能力；同时在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机，因此冰山模型认为，在观察一个人能力的时候，除了观察一个人表层的知识与能力，即是在哪个学校毕业的，读什么专业之外，更重要的是要观察这个人底层的品性，尽管这个观察是不容易的。
这就是冰山模型的三个基本观点，从这个冰山模型大家可以感知到能力是什么，尽管能力这个概念就像前面得到的那样，感知起来容易，但具体难以定义。