一、管理理论发展阶段的划分

尽管各国学者对管理的定义、一些管理术语以及有关管理学的若干观点存在争议，但对管理理论发展所经历的阶段，绝大多数学者的看法较为一致。

欧美学者的划分通常为：

1.20世纪初——20世纪30年代为科学管理阶段

2.20 世纪 30——50年代为人际关系阶段

3.20世纪50年代以后为社会科学阶段

我国学者的划分一般为：

1.20世纪初——20世纪20年代为古典管理理论阶段

2.20世纪20——50年代为人际关系—行为科学阶段

3.20世纪50年代以后为当代管理理论丛林阶段

我国学者张天雪（张天雪，男，1969年生，浙江师范大学教师教育学院副教授，管理学博士，全国教育管理学术委员会理事。曾于哈尔滨师范大学、华中师范大学和北京师范大学求学。在黑龙江齐齐哈尔、浙江金华等地工作，先后任中等师范学校和师范大学的教师。目前为教育管理专业、教育史专业硕士导师。）在《浅论学校教育中的素质管理》一文中将管理及教育管理为五个阶段：

1.20世纪以前为经验管理阶段

2.20世纪初至于20世纪30年代为科学管理阶段

3.20世纪30年代至20世纪70年代为人本管理阶段（对立阶段）

4.20世纪70年代至今为文化管理阶段（融合阶段）

5.21世纪——？为素质管理阶段

二、古典管理理论及其对教育管理的影响

（一）泰罗的科学管理理论

19世纪末20世纪初，资本主义先进国家的生产力水平已经达到了一定的高度，科学技术也有了较大的发展。但当时的管理还相当落后，并且一般是建立在经验的主观臆断的基础之上，缺乏科学的依据。为了进一步发展生产，必须在管理方面有所突破。因此，美、法、德等国几乎同时开始了对科学管理的研究。

美国在古典管理理论方面的主要代表人物是泰罗。F.泰罗是科学管理运动的，主要倡导者和代表人物。他出生于美国费城的一个律师家庭，从小好学，有一种强烈的探求真理、用科学方式验证事实的愿望。19岁时因视力不佳而中断学业，在工厂当技工和制模工，后来又到钢铁厂，从技工一步步提升到学工长和总工程师。 在工厂的实际工作中，泰罗发现工厂生产中存在许多问题，他开始对工厂的生产过程进行研究，着重探究工厂生产效率低的原因。他在研究过程中发现，工人干活时“磨洋工”，远未尽其所能。管理人员的能力和管理水平低下。对日生产指标及其与工资的关系全然无知。泰罗对这种状况非常不满，于是开始收集材料进行客观分析。他相信应当能够确定一种最佳的劳动方式来完成任何一项工作，他要寻找到这种方式。泰罗在厂里进行实验，用科学的方法测定工人工作时的每一个动作和所需时间。经过一系列的分析，泰罗认为，只有用科学的方法制定出标准的劳动方式，才能大大提高工作效率。在著名的“搬运生铁”和“使用铁铲”的试验中，由于采用了科学的劳动程序、操作方法与节奏，劳动生产率有了很大提高，同时，工人的工资也有所增加。经过长期的实验研究，泰罗总结出一套科学管理理论，于1911年撰写了《科学管理原理》一书。泰罗的科学管理理论可以概括为以下四条科学管理原则 ：

1.劳动方法标准化原则。通过对工人作业时每一个动作所需的时间与最佳工作方式的研究，制定标准的劳动方法；用科学的作业方法来代替过去单凭工人个人的经验进行作业的方法。（以清洁工周转垃圾桶为例）；

2.选择、培训工人科学化原则。要选既适合于某种工作又有进取心的工人，并对他们进行培训，由工人自己挑选工作，自己设法掌握工作技能。

3.管理人员与工人合作原则。 管理人员应真诚地与工人合作，以确保所有工作都能按自己确立的科学原则进行；

4.分工负责原则。 将计划职能与执行职能分开，在管理人员和工人之间进行分工，明确各自的责任，这在管理思想史上还是第一次。

在管理领域中，泰罗以科学的方法进行了开拓性的工作，建立了科学管理理论，为把管理推进成为一门科学做出了重大贡献，由此被西方管理学者誉为“科学管理之父”。泰罗的理论对现代管理理论所产生的影响要比对他所处的那个时代产生的影响更为显著和重要，现代管理理论中的一些思想都可以从科学管理理论中找到根据。

与泰罗同时期的对科学管理做出巨大贡献的人有吉尔布雷斯夫妇、甘特等，他们的理论通常被称为科学管理理论。 泰罗等人倡导的科学管理对管理思想发展具有极大的意义：

首先，科学管理开创了管理科学化的先例，改变了过去只凭经验进行管理的传统泰罗等人通过对工作时间和动作的研究院建立了一套科学的方法，适应了生产发展的需求。

其次，科学管理开辟了管理专业化的道路。科学管理主张计划职能与执行职能分离、管理人员与工人职责分明，有利于管理朝专业化的方向发展。

此外，泰罗等人把劳动者生产率的提高与劳动者的工资联系起来，极大地提高了企业的生产效益和利润。（岗位责任制、计件工资制、绩效挂钩、结构工资等）

列宁有一段话可以用来总结泰罗的科学管理：“泰罗制也和资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段；另一方面是一系列的最丰富的科学成就，即按科学分析人在劳动中的机械动作，省去多余的、笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制等。”

（二）法约尔的一般管理理论

法国在古典管理理论方面的主要代表人物是法约尔。H.法约尔（1841—1925）毕业于法国国立采矿学校，曾在一家采矿冶金公司工作，最初任矿业工程师，后来在公司濒临破产时出任公司总经理，依靠管理，使公司摆脱了绝境。在长期的企业领导工作中，法约尔积累了丰富的企业管理经验，并对企业的组织、领导机构、组织管理过程、职能、原则等问题产生了浓厚的兴趣，这为他提出一般管理理论打下了基础。1916年，法纳尔出版了《一般管理和工业管理》一书。该书首次系统地论述了管理的职能与原则，为管理理论的发展做出了极大贡献，成为管理学的经典著作，法约尔也被称为“一般管理理论的奠基人”。法约尔的管理思想主要有以下几方面：

1.提出了管理过程学说

法约尔是管理过程学说的创始人，他第一次较系统地论述了管理的职能。他认为，企业的基本活动应包括六个方面，即技术活动（指生产、制造、加工等活动）、经营活动（指购买、销售、交换等活动）、财务活动（指资金的筹措和运用）、安全活动（指设备的维护和职工安全等）、会计活动（指货物的盘存、成本统计、核算等）、管理活动。其中，管理活动处于核心地位，它又具有五项职能：计划、组织、指挥、协调、控制。（见图1）

①计划。管理中的计划是指对未来事态做出尽可能准确的预测，并制定一项指导未来的计划。计划应具有统一性、连续性和灵活性。计划工作表现在许多场合，并有不同的方法。它的主要表现、明显标志的最有效的工具就是行动计划。行动计划既指出了所要达到的结果，又指出了所遵循的行动路线、通过的阶段和使用的手段。

②组织。管理中的组织包括对各种活动和关系的安排，即完成任务所需的人员、物资等做出适当调配。法约尔认为，一个组织的效率取决于其成员的素质和创造性，所以应特别强调对职工的选择、评价和训练，职工的地位越高，则对职工的选择越应花费较多的时间。

③指挥。管理中的指挥是指对下属人员和活动给予指导，使全体人员发挥最大的工作效益。指挥要分配给领导者，每个领导者都承担他自己那个单位的任务和职责。指挥的目的是要使本单位中所有的职工能做出较大的贡献。

④协调。管理中的协调是使各种活动和谐一致，从而促使工作指向同一方向并取得成功。因此，协调的组织每个部门的工作都与其他部门协调一致，协调的组织各个部门清楚自己所承担的任务和部门之间的相互关系，协调的组织各部门的计划经常随情况的变化而调整。

⑤控制。管理中的控制是指检查、核实实际进行的工作是否与计划、指令、原则等相符。控制的目的是发现、改正和防止重犯错误。

法约尔指出，要实行有效的管理，这五种职能或要素缺一不可。

2.提出了管理的14条原则

法约尔认为，为了有效地开展管理活动，必须遵循一定的管理原则。他提出了以下 14条原则：分工；权力和责任的统一；纪律；命令的统一；指挥的统一；个别利益服从整个利益；个人的报酬；集权； 等级链；秩序；平等；保持人员的稳定；主动性（首创精神）；集体精神。法约尔认为这些原则可以应用于一切事业达到管理活动。

（1）劳动分工原则(Division of Work)

法约尔认为，劳动分工属于自然规律。劳动分工不只适用于技术工作，而且也适用于管理工作。应该通过分工来提高管理工作的效率。但是，法约尔又认为:"劳动分工有一定的限度，经验与尺度感告诉我们不应超越这些限度。"

（2）权力与责任原则(Authority and Responsibility)

有权力的地方，就有责任。责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。这就是著名的权力与责任相符的原则。法约尔认为，要贯彻权力与责任相符的原则，就应该有有效地奖励和惩罚制度，即"应该鼓励有益的行动而制止与其相反行动"。实际上，这就是现在我们讲的权、责、利相结合的原则

（3）纪律原则(Discipline)

法约尔认为纪律应包括两个方面，即企业与下属人员之间的协定和人们对这个协定的态度及其对协定遵守的情况。法约尔认为纪律是一个企业兴旺发达的关键，没有纪律，任何一个企业都不能兴旺繁荣。他认为制定和维持纪律最有效的办法是:①各级好的领导。②尽可能明确而又公平的协定。③合理执行惩罚。因为"纪律是领导人造就的。……无论哪个社会组织，其纪律状况都主要取决于其领导人的道德状况"。

（4）统一指挥原则(Unity of Command)

统一指挥是一个重要的管理原则，按照这个原则的要求，一个下级人员只能接受一个上级的命令。如果两个领导人同时对同一个人或同一件事行使他们的权力，就会出现混乱。在任何情况下，都不会有适应双重指挥的社会组织。与统一指挥原则有关的还有下一个原则，即统一领导原则。

（5）统一领导原则(Unity of Direction)

统一领导原则是指:"对于力求达到同一目的的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。……人类社会和动物界一样，一个身体有两个脑袋，就是个怪物，就难以生存。"统一领导原则讲的是，一个下级只能有一个直接上级。它与统一指挥原则不同，统一指挥原则讲的是，一个下级只能接受一个上级的指令。这两个原则之间既有区别又有联系。统一领导原则讲的是组织机构设置的问题，即在设置组织机构的时候，一个下级不能有两个直接上级。而统一指挥原则讲的是组织机构设置以后运转的问题，即当组织机构建立起来以后，在运转的过程中，一个下级不能同时接受两个上级的指令。"统一指挥"里"指挥"一词词义偏重于动词，而"统一领导"中领导一词偏重于名词，指的是组织机构的一个环节。

（6）个人利益服从整体利益的原则(Subordination of Individual Interest to General Interest)

对于这个原则，法约尔认为这是一些人们都十分明白清楚的原则，但是，往往"无知、贪婪、自私、懒惰以及人类的一切冲动总是使人为了个人利益而忘掉整体利益"。为了能坚持这个原则，法约尔认为，成功的办法是:"①领导人的坚定性和好的榜样;②尽可能签订公平的协定;③认真的监督。"

（7）人员的报酬原则(Remuneration)

法约尔认为，人员报酬首先"取决于不受雇主的意愿和所属人员的才能影响的一些情况，如生活费用的高低、可雇人员的多少、业务的一般状况、企业的经济地位等，然后再看人员的才能，最后看采用的报酬方式"。人员的报酬首先要考虑的是维持职工的最低生活消费和企业的基本经营状况，这是确定人员报酬的一个基本出发点。在此基础上，再考虑根据职工的劳动贡献来决定采用适当的报酬方式。对于各种报酬方式，法约尔认为不管采用什么报酬方式，都应该能做到以下几点:①它能保证报酬公平;②它能奖励有益的努力和激发热情;③它不应导致超过合理限度的过多的报酬。

（8）集中的原则(Centralization)

法约尔指的是组织的权力的集中与分散的问题。法约尔认为，集中或分散的问题是一个简单的尺度问题，问题在于找到适合于该企业的最适度。在小型企业，可以由上级领导者直接把命令传到下层人员，所以权力就相对比较集中;而在大型企业里，在高层领导者与基层人员之间，还有许多中间环节，因此，权力就比较分散。按照法约尔的观点，影响一个企业是集中还是分散的因素有两个:一个是领导者的权力;另一个是领导者对发挥下级人员的积极性态度。"如果领导人的才能、精力、智慧、经验、理解速度……允许他扩大活动范围，他则可以大大加强集中，把其助手作用降低为普通执行人的作用。相反，如果他愿意一方面保留全面领导的特权，一方面更多地采用协作者的经验、意见和建议，那么可以实行广泛的权力分散。……所有提高部下作用的重要性的做法就是分散，降低这种作用的重要性的做法则是集中"。

（9）等级制度原则(Scalar chain)

等级制度就是从最高权力机构直到低层管理人员的领导系列。而贯彻等级制度原则就是要在组织中建立这样一个不中断的等级链，这个等级链说明了两个方面的问题:一是它表明了组织中各个环节之间的权力关系，通过这个等级链，组织中的成员就可以明确谁可以对谁下指令，谁应该对谁负责。二是这个等级链表明了组织中信息传递的路线，即在一个正式组织中，信息是按照组织的等级系列来传递的。贯彻等级制度原则，有利于组织加强统一指挥原则，保证组织内信息联系的畅通。但是，一个组织如果严格地按照等级系列进行信息的沟通，则可能由于信息沟通的路线太长而使得信息联系的时间长，同时容易造成信息在传递的过程中失真。因此，应该尊重等级制度与保持行动迅速结合起来。为了解决这个矛盾，法约尔设计了一种"联系板"的方法，以便使组织中不同等级线路中相同层次的人员能在有关上级同意的情况下直接联系。

（10）秩序原则(Order)

法约尔所指的秩序原则包括物品的秩序原则和人的社会秩序原则。对于物品的秩序原则，他认为，每一件物品都有一个最适合它存放的地方，坚持物品的秩序原则就是要使每一件物品都在它应该放的地方。贯彻物品的秩序原则就是要使每件物品都在它应该放的位置上。

对于人的社会秩序原则，他认为，每个人都有他的长处和短处，贯彻社会秩序原则就是要确定最适合每个人的能力发挥的工作岗位，然后使每个人都在最能使自己的能力得到发挥的岗位上工作。为了能贯彻社会的秩序原则，法约尔认为首先要对企业的社会需要与资源有确切的了解，并保持两者之间经常的平衡;同时，要注意消除任人唯亲、偏爱徇私、野心奢望和无知等弊病。

（11）公平原则(Equity)

法约尔把公平与公道区分开来。他说:"公道是实现已订立的协定。但这些协定不能什么都预测到，要经常地说明它，补充其不足之处。为了鼓励其所属人员能全心全意和无限忠诚地执行他的职责，应该以善意来对待他。公平就是由善意与公道产生的。"也就是说，贯彻公道原则就是要按已定的协定办。但是在未来的执行过程中可能会因为各种因素的变化使得原来制定的"公道"的协定变成"不公道"的协定，这样一来，即使严格地贯彻"公道"原则，也会使职工的努力得不到公平的体现，从而不能充分地调动职工的劳动积极性。因此，在管理中要贯彻"公平"原则。所谓"公平"原则就是"公道"原则加上善意地对待职工。也就是说在贯彻"公道"原则的基础上，还要根据实际情况对职工的劳动表现进行"善意"的评价。当然，在贯彻"公平"原则时，还要求管理者不能"忽视任何原则，不忘掉总体利益"。

（12）人员的稳定原则(Stability Tenure of Personnel)

法约尔认为，一个人要适应他的新职位，并做到能很好地完成他的工作，这需要时间。这就是"人员的稳定原则"。按照"人员的稳定原则"，要使一个人的能力得到充分的发挥，就要使他在一个工作岗位上相对稳定地工作一段时间，使他能有一段时间来熟悉自己的工作，了解自己的工作环境，并取得别人对自己的信任。但是人员的稳定是相对的而不是绝对的，年老、疾病、退休、死亡等都会造成企业中人员的流动。因此，人员的稳定是相对的，而人员的流动是绝对的。对于企业来说，就要掌握人员的稳定和流动的合适的度，以利于企业中成员能力得到充分的发挥。"像其他所有的原则一样，稳定的原则也是一个尺度问题"。

（13）首创精神

法约尔认为:"想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一，这也是人类活动最有力的刺激物之一。这种发明与执行的可能性就是人们所说的首创精神。建议与执行的自主性也都属于首创精神。"法约尔认为人的自我实现需求的满足是激励人们的工作热情和工作积极性的最有力的刺激因素。对于领导者来说，"需要极有分寸地，并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神"。 当然，纪律原则、统一指挥原则和统一领导原则等的贯彻，会使得组织中人们的首创精神的发挥受到限制。

（14）团队精神

人们往往由于管理能力的不足，或者由于自私自利，或者由于追求个人的利益等而忘记了组织的团结。法约尔认为管理者需要确保并提高劳动者在工作场所的士气，培养个人和集体积极的工作态度。为了加强组织的团结，法约尔特别提出在组织中要禁止滥用书面联系。他认为在处理一个业务问题时，用当面口述要比书面快，并且简单得多。另外，一些冲突、误会可以在交谈中得到解决。"由此得出，每当可能时，应直接联系，这样更迅速、更清楚，并且更融洽"。

3.提出可以把管理作为一门学科进行传授

法约尔指出，管理是一门同其他学科类似的一般学科，经过验证的管理职能和原则，可以用正规的教学方式进行传授，使管理人员完全可以通过学习来掌握。

虽然泰罗的科学管理理论与法约尔的一般管理理论同属古典管理学派，但两者仍有一些差别。泰罗的科学管理思想是在解决 实际问题的过程中发展起来的，是为探究解决问题的方法，这些方 法很具体、现实，涉及的范围较狭窄，尚未论及较深层次的问题。法约尔的一般管理理论是从组织管理的整体出发，研究组织中更为复杂现象的管理职能、管理过程与管理原则，以及组织结构合理化、管理人员职责分工合理化等问题，力图建立起能指导一般管理的理论

（三）韦伯的行政组织体系理论

德国在古典管理理论方面的主要代表人物是马克斯•韦伯。马克斯•韦伯生于德国爱尔福特的一个富裕家庭。在大学期间，韦伯学习了法律、经济、社会、政治等专业。取得博士学位后，韦伯先后任海德堡大学经济学教授、维也纳大学及慕尼黑大学社会学教授。韦伯一生发表了大量经济学和社会学方面的著作，在组织理论方面的代表作是《社会组织与经济组织理论》。在现代社会科学史上，韦伯被称为“现代社会学之父”，与其他管理学者不同，韦伯对组织进行分析的起点不是日常的具体问题，他最初的注意力集中于资本主义形态下的组织问题。韦伯对社会组织的研究是从考察合法的或社会公认的权力的基础开始的，即他首先研究的是社会控制（社会控制social control，社会组织利用社会规范对其成员的社会行为实施约束的过程。有广义和狭义之分，广义的社会控制，泛指对一切社会行为的控制；狭义的社会控制，特指对偏离行为或越轨行为的控制。）问题，他将组织权力分为三种：传统权力；超凡权力（神授权力）；法律权力。（见图2）

不同类型的权力形式存在于不同类型的组织中。传统权力通常在家庭中最为突出，它由一人建立，尔后传给长子、这类组织性质是静止的。超凡权力在群众运动和自发社团中最为盛行，这类组织常存在很大的不稳定性，领袖在位时，信奉者激情高昂，领袖去世后信奉者四散而去（如李洪志）。法律权力存在于政府部门和企业，这类组织是合法的单位，对国家负责，韦伯称这种组织为“行政组织体系”，也称“官僚组织体系”“理性科层制”。“官僚”，这个词往往让人产生一些不好的联想：办事效益差，冷漠无情，刻板等。但实际上，韦伯使用这个词并无贬义，主要是指能过法定的职位或职务而不是个人或世袭地位来实施组织管理，这种“理想的行政组织体系”是一种既要取得效率又具有理性的组织，之所以这样说，是因为它具有以下特点：

1.明确的分工：对每个职位的权力和义务应有明确的分工，按职务的专业化进行分工；

2.自上而下的等级系统；

3.人员的任免完全根据职务的要求，通过正式考试和教育训练来实行；

4.职业的管理人员；

5.严格的规则和纪律；

6.组织中的人员关系完全是一种职位关系，不受个人情感的影响，对内对外都是如此。

韦伯认为，这种高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是人们进行强制控制的合理手段，是达到目标，提高效率的最有效形式，这种组织在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其它组织形式，能适用于所有的各种管理工作和当时日益增多的各种大型组织，韦伯的理论是对泰国罗和法约尔理论的补充，对后来管理学家们，特别是组织理论专家则有很大的影响，它又被称为“组织理论之父”。

（四）古典管理理论对教育管理的影响

泰勒、法约尔、韦伯从不同的角度探讨了提高劳动生产率的问题。他们的研究对实行科学管理起到了重要的促进作用。 然而，古典管理理论，特别是泰勒的科学管理理论，其研究前提是将人视为“经济人”的，这种片面地认识人的本性、片面地认识人类特征的研究必然受到批判。列宁认为：“泰勒制——也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的统计和监督制等待。” 泰勒对其理论的剥削性在晚年也有着深刻的认识。他在回忆录中写道：“尽管那时我还年轻，但我觉得自己比现在还要老些，这是不足为奇的。因为我创造的这个制度，给我招来了咒骂。生活实在可怕，我看到每个工人的眼光里都充满着仇恨，并总是感觉到这个世界上每一个人都是我的敌人。 ”

受古典管理理论的影响，教育管理也提出了重视效率的问题。有人提出：在美国，学校的领导人为赶“时代潮流”，用工商管理办法，强调效率，提出严格统一的学校工作程序，要求教师以分钟计算，去安排工作，利用每一天时间。有人认为学校是“一所将原料制成各种产品以满足各种生活需要的工厂”。一些学校管理者将他们的精力集中于课程和升级制度的标准化等问题，他们所关心的是对学生智能的有效利用而不是开发学生的智能。 然而，教育管理不仅仅要重视效率，同时还要重视质量。那么，套用工商管理的办法来管理教育必然混淆了教育对象与生产对象之间的本质差别，即混淆了人与物之间的本质差别，这不仅不能提高质量，也无法提高效率。因此，在古典管理理论受到批判的同时，将古典管理理论机械移植于教育管理的做法也很快受到职责。

三、人际关系理论及其对教育管理的影响

20世纪20年代末，人们对古典管理理论忽视人的因素的不满日益加深，许多关注于组织中的人以及组织中的社会关系的研究出现了，最终形成了人际关系学说。人际关系理论最著名的代表人物是梅奥。梅奥是美籍澳大利亚人，哈佛大学心理学教授。20 年代末，梅奥应美国西方电器公司之邀，到该公司的霍桑工厂进行调查研究。在那里，梅奥进行了著名的“霍桑试验”，由此提出了一种新的管理思想，即人际关系论。

（一）照明试验和电话继电器装配试验

1.照明试验

霍桑试验是在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂的任务是制造电话交换机。1924年11月至1927年4月，有人在霍桑工厂进行照明试验，试验的初衷是证明照明同工人效率之间的精确关系。试验者先在厂内选择一个绕线圈的班组，把它分成试验组和控制组。试验者设想，改善试验组的照明条件，试验组的产量一定会高于控制组。但结果是两组的产量都在增加。后来，把两名女工安排在单独的房间里劳动，照明降低到与月光差不多的程度，但产量仍在提高。

这一试验结果被心理学家梅奥得知，他从新的角度解释了这一现象，经分析认为，让工人们在特定的条件下进行试验，使工人们感到这是管理当局对他们的重视。同时，由于试验中管理人员与工人之间以及工人与工人之间有着融洽的关系，促使两组产量都有提高。梅奥由此认为，人际关系是比照明条件更重要的影响劳动产量的因素，并提出了“社会人”的概念。

2.电话继电器装配试验

梅奥为验证他的想法，于1927年4月至1932年间又进行了电话继电器装配试验，也称福利试验。梅奥选出6名女工在单独的房间里从事电话继电器装配工作。试验者设想，福利措施会刺激工人的生产积极性，如果撤销福利措施，产量则会下降。因此，试验中先逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等。两个月后，取消了各种福利措施。结果，产量不但没有下降却仍然上升。试验分析证明了梅奥的想法，人际关系是比福利措施更能调动人的积极性、提高产量的重要因素。

（二）访谈计划试验

1928年9月至1930年5月，梅奥等人在霍桑工厂对两万多人次的工人进行访谈，以便了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。访谈规定，调查人员要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，不准对其进行反驳和训斥，并要作详细的记录。访谈试验之后，由于工人对工厂的各项管理制度和方法的不满得到了发泄，心情感到舒畅，因而霍桑工厂的产量大幅度上升。这一试验表明，职工的士气也是影响生产效率的重要因素。

（三）电话线圈装配试验

1931年11月至1932年5月，梅奥等人研究了非正式组织的行为规范及其奖惩对工人生产效率的影响。试验选择了14名男工在单独的观察室中进行电话线圈装配工作，其中绕线工9人，焊工3人，检验工2人。试验将14名工人分成3组，每组有3名绕线工和1名焊工，2名检验工分担检验工作，由此构成正式组织。（见图3）

试验实行特殊的个人计件工资制度，设想这套制度会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察发现，产量只保持在中等水平上，人均日产量差不多，且不如实报告。调查表明，试验组的工人为了保护他们的群体利益，自发地形成了一些规范。约定谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组的产量，并且约定不准向管理当局告密，如果有人违反规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高了，管理当局就会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者使干得慢的伙伴受到惩罚。根据这一试验，梅奥认为，在正式组织中存在着“非正式组织”（见图3中的圆圈部分），非正式组织有着自己特殊的规范，并能对组织中的人们的行为起到调节和控制的作用。

梅奥根据上述试验，提出了人际关系理论，并总结了有关的社会因素与生产效率之间的关系。其结论为：

1.职工是“社会人”（ 与“自然人”相对。在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。通过社会化，使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可，取得社会成员的资格。），是复杂社会系统中的一员，必须以社会系统的观点来对待。职工不是单纯追求金钱收入，还有社会、心理方面的需求，即要追求人与人之间的友谊，追求安全感、归属感和受人尊重等。因此，要从社会、心理方面来鼓励职工提高生产效率，而不能单纯从经济和技术条件入手。

2.传统管理认为，生产效率取决于工作方法和工作条件。梅奥则认为，新型的领导能力在于通过对职工满足度的提高而激励“士气”。士气取决于家庭和社会生活以及正式组织中人与人之间的关系。新型的领导能力要能区分事实和感情，在经济的逻辑和非逻辑的感情之间，在满足正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间取得平衡。

3.在“正式组织”之外还存在“非正式组织”，即人们在共同工作过程中，由于拥有共同的社会情感而形成的非正式团体。非正式组织同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。

人际关系理论对职工社会属性的重视迅速影响到教育管理。20世纪40年代，一些学校领导者开始探索民主管理的概念，一些国家开始注意学校管理的民主化问题，教师参与管理的思想和做法开始反映在教育管理领域，学校管理者的工作开始被视为是与教师和学生的士气及满意程度有关的事。

所谓参与管理主要是指职工有参加组织决策研究和讨论的机会和权利。马罗在哈乌德公司进行了有关的试验，证明参与管理比传统的任务管理更有成效。哈乌德公司要进行一项改革，改革涉及改变部分工人的工作方法和工作性质，对此预计会受到工人的反对。因此，在试验设计中让工人参加讨论改革方案，从而测定是否有助于克服工人对改革的抵制。试验把工人分成参与组和非参与组。对非参与组说明新工作的安排和新的计件制度，对参与组详细说明为什么要实行改革，并组织工人讨论如何改变工作方法、如何降低成本等问题，改革后对两组的情况进行了比较分析。非参与组改革后产量下降到35%，1个月后没有好转，有9%的工人离职另找工作，其他的人都抱怨工资降低。6个星期后情况仍然糟糕。管理当局决定解散这个小组，组内人员另行安排工作。参与组的情况却大不相同，改革后的第二天产量就恢复到以前的水平，3个星期后产量比改革前提高了14%，（见图4） 没有人离职，也没有人发牢骚。

试验继续。两个半月后，把已经解散的非参与组重新集合起来，按参与组的方式组织他们讨论改革方案。参与使这个组的产量迅速恢复，在一个星期内超过了改革前的水平，并且没有人要求离职，也没有人发牢骚。由此证明，参与管理对提高生产效率有着非常明显的效果。

斯凯伦计划证明了上述结论。斯凯伦原是美国帕帕因梯钢铁公司的工会工作人员。20世纪30年代，美国发生经济危机，这一公司濒临破产。斯凯伦提出他的改革方案，使公司扭亏为盈。其计划的主要内容是成立劳资双方联合委员会，共同商讨企业降低成本、提高产量和质量等重大问题，发动职工提出合理化建议。 这以计划使职工感到自己是组织的一部分，有了归属感，减少了对企业主的对立情绪。

人际关系理论无论是对企业管理还是对教育管理的最大贡献和启迪在于重视了人的社会属性，引发了参与管理、民主管理的行为和思考。直至今日，这仍是人们热衷于研究的重要问题。正因为如此，人际关系理论引发了更多的研究人的行为的学科群。同时，人际关系理论在对正式组织任务的关注上，在对人的共性研究上所表现出的欠缺也成为社会系统理论研究的生长点。

四、激励理论及其对教育管理的影响

（一）马斯洛的需要层次理论

20世纪40年代，美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》一书中，论述了作为人的动机基础的需要层次理论。他认为人的需要可以分为生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要。这五类需要由低级向高级依次发展，形成金字塔形的层次。（见图5）

生理需要是指人们所具有的饥有所食、渴有所饮、寒有所衣、暑有所庇、病有所医等方面的欲望。这类需要是人类最原始、最低级、最迫切的基本需要，基本的生理需要是推动人们行动的最强大的动力。

安全需要是指人们要求劳动安全、职业安全、生活稳定、免于灾难，未来有保障等方面的欲望。当一个人的生理需要得到满足后，就希望满足安全需要。

社交需要也称归属与相爱需要。当生理需要与安全需要得到满足后，社交需要就成为强烈的动力。它包括人们希望得到信任和友爱的欲望（社交欲），希望同事间保持友谊与忠诚、相互支持与帮助的欲望，渴望有所归属、成为群体的一员的欲望等。

尊重的需要是指人所具有的自我尊重、自我评价、受人尊重和尊重别人的欲望。尊重的需要又可分为两种附属成分：第一种，渴望实力、成就、适合性和面向世界的自信心，以及渴望独立与自由。第二种，渴望名誉与声望，其实质是要受到别人的尊重、赏识、注意和欣赏。满足自我尊重的需要导致自信、价值、力量、能力、适合性等方面的感觉，阻挠这些需要易产生自卑感、虚弱感和无能感。

自我实现的需要是最高层次的需要，它是指人们要求充分发挥个人潜力，实现个人理想、抱负，做一些自己认为有意义、有价值的事情的欲望，包括胜任感、成就感的满足。

马斯洛认为需要各层次之间的关系是：1.五种需要像阶梯一样从低到高，但次序不完全固定，可以变化，可以有例外情况；2.一个层次的需要相对地满足了，就会向高以层次发展。五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少；3.同一时期内，可能同时存在几种需要，但每一时期内总有一种需要是占支配地位的，（见图6）；任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻而已；4.需要满足了就不再是一股激励力量。

马斯洛的需要层次理论对人的需要作了比较细致的分类，也为区别人的需要与动物的需要奠定了基础。此外，马斯洛对人的需要的层次性研究，递进式发展过程的研究，也为依据客观实际培养和促进人的需要的形成，以及了解人的需要，预测人的行为表现提供了理论指导。但马斯洛的需要层次论属于人本主义心理学（人本主义心理学(humanistic psychology)是20世纪五六十年代兴起于美国的一种心理学思潮，是继行为主义和精神分析的第三大势力。主要代表人物是亚伯拉罕•马斯洛(Abraham Maslow)和卡尔•罗杰斯(Carl Rogers)。其学习观与教学观深刻地影响了世界范围内的教育改革，是与程序教学运动、学科结构运动齐名的20世纪三大教学运动之一。）的观点，其哲学基础是存在主义（存在主义(Existentialism)又称生存主义，是一个哲学的非理性主义思潮，以强调个人、独立自主和主观经验。最先提出的是尼采、索伦•克尔凯郭尔、叔本华、雅斯贝尔斯和马丁•海德格尔可被看作其先驱。尤其在20世纪中它流传非常广泛。法国哲学家萨特和作家阿尔伯特•加缪是其代表人物。）。受他所研究的社会条件和价值观念的影响，他所研究的需要层次的发展模式难以解释现实社会中表现出的人们能动地调节和控制自己的需要的超越行为。

（二）赫茨伯格的双因素理论

美国行为科学家赫茨伯格于20世纪50年代末，在美国匹兹堡地区，对200名工程师和会计人员进行了访问调查，询问他们在工作中有哪些事项是使他们感到满意的，有哪些事项是使他们感到不满意的，同时估计积极的情绪和消极的情绪持续的时间。结果发现，使职工们感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素；使职工们感到不满意的都是工作环境或工作关系方面的因素。赫茨伯格将前者称为激励因素，后者称为保健因素。赫茨伯格认为，保健因素类似于卫生保健对身体所起的作用一样，只能预防疾病，不能直接提高健康水平。同样，在工作中保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止（或维持）职工产生不满的情绪。当保健因素改进以后，职工的不满情绪会消除，但并不导致积极的后果，而只是处于一种既非满意，又非不满意的中性状态。只有激励因素才能使职工产生满意的积极的效果。传统的观点认为满意的对立面是不满意是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。

（三）弗鲁姆的期望几率模式理论

期望几率模式理论是美国行为科学家弗鲁姆提出的。期望理论与需要理论对人的行为的动机研究有所不同。需要理论以“满足——生产效率”的假设为依据，认为人是为了满足某种需要和动机而行动的。这是从行动的情绪方面研究动机，属于动机的情绪模式。期望理论则以“不满足——生产效率”的假设为依据，认为正是由于人们感到不满足，生产效率才能提高。因为人们对行动的结果会带来的满足寄予期待，并会探索，选择代替方案。这属于动机的认识模式，即动机的决策模式。

弗鲁姆的期望几率模式理论认为，一个人从事某项活动的动力（激励力）的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现几率的大小”两个因素。其关系可用下图表示。（见图7）

“期望几率”是指一个人对某项活动导致某一成果的可能性大小的判断。这种判断是个人主观的评价，同客观上是否符合实际情况无关。某项活动是否对个人起激励作用以及起激励作用的大小，也以由主观判断的期望几率为依据。

“激励力”是促使一个人采取某一活动的内驱力的强度。激励力的变动幅度是0到100%，或0到-100%。因此，激励力促使行动，行动取得成果（目标达成），通过成果，职工感到满意或不满意，又反馈到激励的形成，影响到下一次的激励力和行动。

激励理论很快对教育管理产生影响。例如，在美国，有人对引起教师工作动机的激励因素进行了研究认为，一般来说，尊重是教师感到最缺乏的一种起作用的需要等级。还认为，自主和自我实现的需要也大大缺乏，而且，当教师在尊重方面得到更大满足的时候，这种不足就会继续增长。教师作为一个团体，满足了低层次的需要，那么，一般就会准备对高层次的需要作出反应。因此，为教师提供使他们感到会使自己的地位有所改善的机会，很可能对他们成为极大的激励力量。但调查者发现，需要在不同年龄的教师身上表现有所不同。年轻的教师（20—24岁）似乎更关心的是尊重：老年教师（45岁或45岁以上）所感到的需要不足是最少的。这可能使人想到，在他们工作的晚年，教师们感到他们的工作不管在什么等级，都有相当大的激发力量。然而，当研究者仔细思考这种现象时，却有不同的解释，即认为：老年教师随着岁月的流逝，就需要的满足而言，他们不是得到了更多，而是他们要求的更少了，愿望的水平似乎随着年龄的增高而大大降低。教师们变得更加现实或听其自然了。

研究者在确认了教师的动机需要的基础上，进一步指出，在公立学校的教师与管理部门之间的关系上充满了强烈对立感的年代，对满足这些需要，对许多学校来说，好像很少得到组织领导层的支持。大多数学区对解决这一问题一直采取大力防守的姿态，认为教师在扩大他们的自主和参与以及扩大他们影响范围的机会中每有所得，就意味着丧失了唯恐失掉而需加以保护的管理。统一、普遍对学校效力丧失信心引起接二连三的、直接影响教育组织激励环境的行动，如裁减人员、消减预算、委任权限方案、按法律规定的学校改革以及联邦政府对地方一级学校的大量干预等，虽就社会政策来说具有肯定的意义，但根据马斯洛的需要层次理论，当把它们运用于学校中工作着的组织行为时，它们合在一起，往往产生灾难性的结果。

五、现代管理理论及其对教育管理的影响

第二次世界大战后，在古典管理理论和人际关系理论的基础上，管理理论研究总的趋势是向纵和横两个维度发展。从纵向看，继续从事管理职能和过程研究的学者形成了管理过程学派（管理过程学派，又叫管理职能学派、经营管理学派。当代管理理论的主要流派之一，主要致力于研究和说明“管理人员做些什么和如何做好这些工作”，侧重说明管理工作实务。开山鼻祖是法约尔，当代最著名的代表人物是哈罗德•孔茨。管理过程流派吸收其他管理学家的思想和主张，不断丰富各项管理职能的内容，具有广泛的影响。），主张通过实际管理经验来分析管理的学者形成了经验主义管理学派（经验主义学派又称为经理主义学派，以向大企业的经理提供管理企业当代的经验和科学方法为目标。），人际关系学说逐渐发展成为行为科学理论，等等。从横向看，随着社会、经济、文化、科技的发展，管理理论和学说层出不穷。研究者分别以各自的研究领域或学科为基点，从不同角度，以不同方法对管理的各个方面进行广泛研究。如，用系统的观点分析管理的系统管理学派，用社会学的方法研究管理的社会系统学派，主张将数学模型、电子计算机广泛应用于管理过程的管理科学学派，等等。这一时期的现代管理学处在一个学派迭起、百家争鸣的阶段，美国著名管理学家H.孔茨描述这一现象为“管理理论的丛林”。现代西方管理理论形成了行为科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、管理过程学派、权变理论学派、组织行为学派以及社会技术系统学派等众多学派。

目前，虽仍未能走出丛林，形成公认的管理学理论体系，但各种理论学说有许多是相互关联渗透、互为补充的。从管理理论的发展来看，走向综合与统一的趋势正在出现。这里只将这一时期有代表性的观点择其要概述如下：

（一）社会系统理论

社会系统理论的创始人是美国的管理学家巴纳德。巴纳德认为，正式组织是一个不同于个人的合乎理性的组织机构。正式组织的逻辑要传给职工个人。所以，正式组织要由规定的目标或目的来指引，而这些目标或目的是不受个人情感影响的，是逻辑分析的结果。由于职工个人目标和正式组织的目标不一致，需要用“效率”和“效力”这两条原则来解决。当正式组织运行正常而取得成功时，它的目标就能够实现。这时，这个正式组织是“有效力”的。否则就是“没有效力”的。因此，组织的“效力”是组织存在的必要条件。

巴纳德对组织所作的定义是：“两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力的系统。” 这一定义包含的基本内容有：

1.组织是由人的活动或效力即人的行为构成的系统。在这里，巴纳德不是探讨组织的形式部分，而是探讨组织的实质即人的行为；

2.组织是一个系统，即按一定的方法进行调整的人的活动和行为的相互关系的系统；

3.组织是动态发展的。当系统中的一个部分同其他部分的关系发生变化时，作为整体的系统也要发生变化；

4.组织是协作系统的一个组成部分，但有时界限不明确。

他认为，作为正式组织的协作系统，包含三个基本要素：

1.协作的意愿。组织是由人组成的，组织中的人向组织提供服务、动作、活动或影响的意愿是必不可少的；

2.共同的目标。共同的目标是协作意愿的必要前提。如果没有共同的目标，组织成员就不知道组织对他们有什么要求，也就无法引发协作的愿望；

3.信息联系。协作的意愿与共同的目标要通过信息的沟通，才能成为一个动态的过程。

所以，信息联系是组织活动的基础。作为正式组织中的一个主要决策人员的作用，巴纳德认为，就是要在一个信息联系系统中作为相互联系的中心，并对组织成员的协作活动进行协调，以便组织正常运转，实现组织的共同目标。

巴纳德的社会系统理论同时重视组织的效能和个人的价值、态度、动机及需要，认为组织是一种复杂的有机体，组织效率的提高，必须兼顾组织本身及组织中的成员两个方面，协调组织和个人两个方面的关系。这种以系统的观点和方法来分析管理问题，均衡组织与组织中的人两个方面相互关系的态度，为教育管理实践提供了重要的指导。在其影响下，人们开始将学校放在学区、社会的大系统中来研究其管理问题，将组织中的个人放在学校、学区、社会的大系统中来研究其特征。在组织背景中，具有不同心理特征的人们之间动态的相互作用成为角色理论研究的着眼点，其中比较有代表性的是雅各布•盖茨尔斯和埃根•古巴。他们将其观点描述为：我们认为，社会系统包括两大类现象，它们同时在概念上是独立的，而在现象上是相互影响的，一是系统中有一些完成系统目标的角色与角色期待的组织，二是系统中有一些具有某种个性和需要倾向的个人。这两个方面的相互作用就构成了我们通常所说的“社会行为”。（见图8）

有研究者指出：学校就像一个组织，创造某些规定一定行为期待的角色；这些角色就是所谓组织的一般规律研究的方面。表达角色期待可以采取不同的形式，从复杂的书面职务说明到更加精细的——通常是更加有力的——根据习惯和传统形成的团体规范。作为一个组织，学校或学校系统建立了许多角色，组织要求这些组织角色的扮演者表现出一种有助于实现组织目标的行为。但是我们所面对的是具有自己个性结构和需要的个人，这些个人扮演着组织中各种不同的角色，这就是组织的特殊规律研究的方面，通过它改变组织需要和个人需要以求得和谐统一的这个机构就是工作团体。因此，在工作团体中，有一种不仅是那种人与人之间的，而且是组织要求和团体参与者特殊需要之间的动态的相互关系。组织角色的形成，社会系统内部气候的变化，团体参与者的个性，彼此之间都将能动地相互作用。组织行为（组织行为，是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。组织行为是一种重要的组织现象，对这种现象的研究越来越引起了组织学家的重视。一般的组织行为学认为，组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为。）可以看作是这种相互作用的产物，即行为是组织角色和个性的函数。盖茨尔斯用B=f（R，P）来表示这个函数关系式，其中，B=观察到的行为，R=组织的作用，P=角色扮演者的个性。组织行为中角色和个性的相互影响可用下图表示。（见图9）

（二）决策理论

美国的西蒙等人发展了巴纳德的社会系统理论，形成独立的决策理论。西蒙等人认为，组织就是作为决策者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程，管理就是决策。组织的全部活动都是集团活动，其中心过程就是决策。制定计划的过程是决策，在两个以上的备择计划中选择一个，也是决策。组织的设计，部门化的选择、决策权限的分配等，是组织上的决策问题；实际成绩同计划的比较、控制手段的选择等，是控制上的决策问题。西蒙认为，决策过程包括搜集情报、拟订计划、选定计划、对已选定的计划进行评价四个阶段。在决策过程中，西蒙以追求“满意程度”作为选择决策方案的理性准则，使决策技术得以简化。

西蒙的决策理论，特别是寻求满意的理性准则为教育决策提供了指导。

首先，教育决策追求的是理性的选择而不是无理性的选择。这里所说的理性不是指按照古典管理理论在假定目标确定、技术清晰和容易预测的参与人员的基础上所选择的教育决策行为，而是指教育决策是建立在正确认识复杂的、不确定的教育系统以及教育系统与其环境关系基础上的选择。

其次，教育决策追求的是有限理性而不是全面的或绝对的理性。对于这一点西蒙关于要实现“绝对的理性”所需要的三个前提和组织的无序状态理论足以作出说明。教育决策者不可能对决策后果无所不知，不可能有无限的估量能力，不可能对各种可能的后果有一个完全而一贯的优先顺序。同时，教育目的、教育技术、教育人员的不确定性和流动性也使教育决策必然处于动态发展之中。教育决策者自身的条件和教育系统的客观条件两者决定了教育决策只能在有限理性的前提下追求“满意标准”，而不是追求“最优标准”。即使随着现代技术的发展，运筹学的运用可能为教育决策者提供较好的办法，但也不会像人们想象的那样求到教育决策的最优解。

由上述分析可知，教育决策无论是“寻求满意”还是“寻求最优”都是一种理性的思考。但由于教育决策问题的复杂化程度不同，教育决策者所选择的决策标准亦应有所不同。“寻求满意”并不排除“寻求最优”，只是由于决策者很难找复杂问题中的最优，因而，西蒙倡导在保留较多的真实情景的前提下对真实世界的情景进行简化。这一分析既蕴含着辩证唯物主义的实事求是的思想，又促进了决策方案的尽快形成，使决策问题得以简化。“寻求最优”是最大限度地只求决策效益的理想标准，这一想法是提高管理效率的基本出发点。但要达到此目的，必须将决策条件建立在静止的、完全可预测的基础之上，这种理想化的状态在现实中是难以追求的。所以，教育决策的理性思考应当从实际情况出发，并灵活地、尽可能多地去追求决策对象的满意程度，使教育决策方案能够达到相对完美，并不断追求其完善。

（三）权变理论

权变理论者认为，管理活动中欧内外环境多变，科技突飞猛进，人的价值日益受到重视，要寻求永恒唯一的适合于各种条件各类组织的最佳管理方式是困难的。因此，任何组织均应随环境的变迁来选择适宜的管理方式。可以将环境作为自变量，当环境条件改变时，组织设计与管理方式——因变量也随之改变。环境变量包括内部环境和外部环境。外部环境又可分为一般环境即社会大环境，以及特定环境即直接影响组织效能的工作环境。有效的管理是与内外环境的变化动态相应的，随机相宜的。管理应当对具体情况具体分析，具体处理。

权变理论对教育管理产生了深刻的影响，特别是对教育组织的认识产生了重要的突破。20世纪60年代，许多组织理论都将组织看作是开放系统，即那些来自环境的自由都能通过而能自我维持的体系。组织从周围环境吸取能量，并将这些能量转化成可以送回环境中去的一些产品（卡茨和卡恩，Katz and Kahn,1966）。

20世纪70年代，教育组织理论研究进一步表明，教育处于一种有组织的无序状态，并用“垃圾罐模式”提出了“有组织的无序状态”的三个特点：一是有问题的偏好；二是模糊的技术；三是流动的参与。有问题的偏好是指有组织的无序状态的目的是不清楚的，即教育机构的目的是不清楚的，其目标往往是委婉地陈述的，对清晰的决策提供不了什么指导。例如：“‘优秀’和‘教育质量’等概念一直在困扰大家，但是在机构的背景中为这些术语作应用性定义的努力却面临着激烈的论争。” 模糊的技术是指教育教学过程几乎不理解知识的传输，也很少达到理性化的程度。诸如对什么是教学、学习过程何时发生、什么应对此负责等一系列问题，教育决策者几乎是在一种试验和错误的基础上行动的，对教育教学过程中的问题很难找出准确的原因和恰当解决的办法。流动的参与是指在教育组织中，不同地区的不同个人用在决策上的时间和精力是不同的。组织决策过程中参与者的范围依各种不同的因素而变化。不同的问题会吸引各种不同的、变化的关系和联盟。

权变理论不仅引导管理学走出“管理理论的丛林”，也引导教育管理走出僵化的管理模式，防止机械套用工商管理的办法管理教育。依据权变理论，教育管理必须按照管理对象的内在规律及其与外界环境的关系，在动态过程中去寻找相应的方式与技术，对不同的教育管理对象要采取不同的个性化管理。这种管理对教育管理者来说难度是较大的。

在管理理论的影响下，教育管理理论与实践不断完善和发展，促进了教育管理学科的形成。自20世纪初期开始，国内外已有大量的教育管理方面的著作问世。例如，美国的达顿和斯奈登二人于1908年合著的《美国教育行政》，中国的常导之于1930年著的《教育行政大纲》（上、下）、张季信于1931年著的《中国教育行政大纲》、杜佐周于1932年著的《教育行政与学校行政原理》等，均是教育管理发展史上的代表作。尽管人们对教育管理产生的准确时间尚有分歧，但教育管理产生的条件却不容置疑，即：理论基础、实践基础、代表作。世界公认的关于教育管理的最早记载，是我国的古典文献《学记》。它对当时的教育制度、入学条件、学习年限、学习内容等都作了详细的记载。教育管理真正成为一门科学，是在19世纪末20世纪初。1884年德国的行政学家施泰因出版了《管理学》——教育行政管理，作者因此被誉为“现代教育行政学理论的创始人”。我国师范学校很早就开设了教育管理课程。由此可见，理论与涉及到发展表明，教育管理的形成与发展皆是历史的必然。