本章参考文献
精神分析与公共行政：从弗洛伊德到戴蒙德
马骏 　　叶鹃丽
二、戴蒙德是利用精神分析方法来分析组织行为的最成功的公共行政学家。
　　（二）焦虑和防御理论
　　同弗洛伊德的理论相似，在戴蒙德的精神分析组织理论中，焦虑和防御机制也是两个中心的概念。戴蒙德指出，尽管组织成员希望在官僚组织中寻求安全，但组织从来就不能"免除焦虑"。相反，现代官僚组织还经常引起焦虑，并因而在组织中引发各种各样新的防御行为。
　　根据戴蒙德的理论，自信（self-esteem）是理解组织中防御行为的非常重要的概念。自信可以被定义为"自我整合，在那里，自我和世界边界是已知存在的，而且通过那些边界的相互作用，自我可能被调节"。戴蒙德指出，组织成员的自信受他们所经受的紧张状况影响，导致这些紧张的原因包括冲突、拒绝、人们互相之间的不和、自我异化、混乱和非难（disapprovall）。在戴蒙德的分析中，根据个人的紧张情绪的不同，组织成员的自信有不同的程度，并表现出不同的自我形象。戴蒙德总结了以下三种组织成员的自我形象；一是"整合的真实的个人形象"；二是"分裂的自我形象"，这包括以下两种形象，即理想化的形象和被鄙视的形象；三是"压抑的自我形象"。第一种自我形象将导致正常的焦虑，而后两种自我形象将导致神经质（neurotic）．的焦虑。戴蒙德建议，当组织的参与者具有足够的（高度的）自信和正常的焦虑体验时，他们有可能有效地和有意识地对付紧张情绪。但是，当参与者具有分裂的自我形象或者压抑的自我形象，并具有神经质的焦虑体验时，他们倾向于运用防御性机制。在戴蒙德那里，焦虑"与个人的自信感觉"是相互联系的，且起源于安全感的失落和较低程度的自信。借用罗洛·梅（R。iloM8y）的有关观点，戴蒙德将正常的焦虑与神经质的焦虑进行了区分。正常的焦虑是与防御机制无关的反应，而且可以有意识地对其进行建设性的引导。而神经质的焦虑是"在不能有效地应付威胁时出现的，它不是客观的，而是主观的。"换句话说，这种无能不是由于客观的无力，而是因为内在的精神上的行为形式和冲突阻碍了个人运用他的力量。对于截获德来说，焦虑代表了对行为的一种有力的刺激（motivator）。
　　基于其焦虑的理论，戴蒙德进一步指出，官僚组织并不是免于焦虑的，而且大多数组织通常都会导致焦虑。他说，在组织中，经常发生上级和下级之间的感情移置（transference），这对于理解组织行为是非常重要的。他指明，这种移置经常导致在上级与下级之间产生一种特殊的人际关系，经常导致"有依附倾向的权威关系"，并且经常充满紧张情绪。这种有依附倾向性的权威关系，与下属在工作中的专业功能划分和细致的劳动分工相结合，使得组织成员更易于焦虑。戴蒙德还指出，传统官僚制度的陈规倾向于强化官僚们的不自信，这就'不可避免地强化焦虑的程度和认识上的混�"。