| 本章参考文献
（三） 组织同一性理论 组织同一性（identity）是精神分析的组织理论的核心概念。戴蒙德指出，"组织分析的一个目的就是发现组织的同一性"。那什么是组织的同一性呢？根据截蒙德的理论，组织同一性是由组织的参与者所共享的感情、情绪和经历所组成的网络。在这个意义上，组织同一性有点类似于组织文化。然而，戴蒙德认为，组织同一性是"以情感为基础的组织结构"，它包括"位于人们相互作用之中的主观之间的重复结构"和"在等级关系中自己和其他组织成员在感情移置中各种需要的集合体"。因此，组织同一性可以被定义为"组织文化的无意识基础"。正如戴蒙德所说，"组织同一性与组织化因为移置现象的存在而显得非常不同。感情依附则是组织生活的立足点和组织同一性的根本�" 组织同一性理论是关于自我与他人关系的理论，它是一个用以说明基于自我与他人相互关系而形成的组织情感和经历的结构。在戴蒙德的组织同一性理论中，移置被作为一个核心的分析工具，用于分析组织的同一性，因为它发生在人们的相互关系中，而且提供种方式来理解人们之间相互关系的无意识方面。感情移置是一种无意识的现象，比较典型地发生在"一个人将明显的过去关系（对母亲、父亲、兄弟姐妹等）中的感情转移到当前的另一个人身上"。在组织中，感情的移置和反移置垂直地发生在上级和下级之间，或者当团体或者人们互相之间对重要事件作出反应时平行地发生在组织成员之间。其中，L级和下级（或者领导者与下属）之间的移置对于理解组织同一性尤其重要。上级和下级的关系中充满了父母和子女间的那种依靠。依附、独立和个人的困惑。在组织生活中，感情的移量和反移置（countertransference）一促进了组织同一性的建设。戴蒙德讨论了三种经常发生在官僚组织中的感情移置和反移置形式，它们是"模仿和理想化（mirroring and idealizing）、"相似（twinship）（另一个自我al-terego"和困扰(persecutory)。对这三种移置形式研究就构成了戴蒙德关于感情移置的理论。 （l）组织中的"模仿和理想化"感情移置。因为官僚组织的等级结构，组织内的相互关系被引向上级和下级之间的模仿和理想化移置，这是人类相互作用同一形式的两个方面。"模仿移量源于早期对被接受的需要"。当这些需要在成年后受到困扰时，管理者可能试图通过崇拜和忠诚的追随者或者下级围绕在自己身边，来支持自己的自恋需要。戴蒙德推测说，"渴模仿的领导者"可能会发展出独裁的、家长式的和专制的领导作风。另外，戴蒙德还强调，在模仿移置过程中，下级总是被期望能崇拜他们的领导，而这又鼓励了他们对其领导形象过于理想化。因此，领导希望被崇拜的强烈需�"就被下级以服从态度的形式而内在化了"。 （2）组织中的"困扰"感情移置。在戴蒙德的理论中，组织中的"困扰"感情移置总是发生在那种在敌对环境中运行的政府组织中，比如说受到立法机关和许多利益集团怀疑的政府。不管那些政务官和公务员是否接受或者学会在这种环境中有效地工作，"困扰"感情移置都要发生。比如，在工作中，领导者们感觉到受到了某种损害，可能会对其工作人员采取挑衅行为，有时还会鼓励组织成员自己将自己看成是受害者，因此，间接地鼓励他们的不负责任。另外，在这种环境的交流，往往是不完善的和不完全的。一个受困扰的组织往往处于防御地位，它们的防御机制鼓励他们要么从现实世界退却，要�"从事'破坏'活动"。 （3）组织中的"相似"感情移置。戴蒙德指出，如果缺乏足够的模仿反应，会使组织成员出现一种相似的需要，而不是希望出现理想化的领导。在这种环境下，组织成员总是试图发现自己能与谁有关或者与设相似。因此，组织被"相似"感情移置所控制，"在这种移置中，组织的参与者将其他人看成自己的良师益友和另一个自我"。这种移置与其他两种对立相比较，看起来像有许多积极的贡献，比如，它能够促进团队精神，为组织参与者提供个人和职业发展的大量机会。然而，"将成人之间的关系建立在没有差别的基础上的倾向，在工作场所是很麻烦的和反生产效率的"。戴蒙德指出，成人之间的相似是对威胁情境的一种防御反应，它可以被定义为一种�"根本相似状态"的倒退，这可以暂时地弥补自信的不足。 通过对组织中感情移置的分析，戴蒙德总结说，"因为这些移置现象，使得理解组织的同一性是可能的"。他还指出，因为感情移置起源于个人，"组织同一性从组织成员健康的、正常的自恋需要发展而来，成为逃避焦虑的自信和安全"。组织同一性对于组织成员之间相互冲突的动机和目标是一种防御性的解决措施。因此，组织同一性理论可以被认为是戴蒙德焦虑理论和防御理论的延伸。 |