第三节　行政组织结构与体制 二、行政组织的动态结构 　　（一）行政组织的气候 　　一个充满活力的行政组织，不仅需要有明确的行政目标，合理的行政结构和体制，还需要一个健康良好的组织气候。组织气候是指因组织成员的观点、情感、人格、态度、情绪等心理因素而产生的普遍而且持久的组织气候。组织成员的行为受组织环境以及由主观环境塑的主观心理因素的影响和支配。一方面，组织气候是组织成员在与组织环境的交互作用中构成的。每个成员参加组织，不仅要追求各种需要的满足，而且也会对其所处的环境产生认识。一般而言，组织环境对成员的心理及行为影响很大，如果组织有健全的行政结构，良好的人际关系，适宜的工作条件，那么组织成员对环境认识的差异就愈小，就愈容易产生共同的心理，成员的行为也愈协调一致，认识的差异就愈小，就容易产生共同的心理，成员的行为也愈协调一致，组织目标实现的可能性就愈大。也就是说，成员对组织的与感受一致程度如何　，就决定了组织目标是否可以达成。因此，从另一方面来说，组织气候也可以认为是组织成员的个性、认知、目标和组织目标的愈来融合一致的一种变化过程。如果成员的心理和个性与组织的要求一致，则组织气候是奋发团结，充满活力；两者若不能一致或有较大的差距，则组织气候必然流于消极颓废，死气沉沉。 　　组织气候是一咱主观心理层面，必须加以具体化。基于这个前提，行政管理学家试图建立一套"组织系统变数"与引发成员动机与行为间的"中介变数"来测定组织气候，也就是通常所说的衡量组织气候的尺度。 　　组织气候学家黎特文和史春格认为，组织气候一般可用九个尺度来衡量，即（1）结构，代表组织成员在团体中感到拘束的程度，如法规　、程序和限制等；（2）责任，代表组织成员在团体中感到自己可以做主而不必做事请示的程度；（3）奖酬。代表组织成员感到奖励是否满意和公平的程度田；（4）风险，代表组织成员感到机构及其在工作中具有的冒险及挑战程序；（5）人性，代表组织成员感到团队人员间融洽的程度；（6）支持，代表组织成员在团体中感到上下级及同级间在工作上相互协助的程度；（7）标准，代表组织成员对于组织目标及绩效标准的认识程度；（8）冲突，代表组织成员所感到的上级及其他人员愿意听取不同意见的程序；（9）认同，代表组织成员对组织具有隶属感的程度。 　　当然，衡量组织气候并不仅限于以上九个尺度，李克特在《人类组织》与《管理的新形态》两书中，对组织气候尺度有独到的见解。他用领导过程、激励力量、沟通过程、互动影响过程、决策过程、目标设立或命令、控制考核过程等七项变数作为衡量组织气候的尺度，并以此为依据，将组织气候分为四种，分别为系统一组织、系统二组织、系统三组织、系统四组织。其中，系统四的组织气候最佳，而系统一的组织气候最差。在他看来，系统四的组织气候有如下一些特征：一是上级对下级有完全的信心；二是部下与上司谈话完全彼岸；三是部属有价值的建议总被上司采用；四是激励人员的方法以参与和奖励为主；五是各层级成员都能感受到组织目标的达成；六沟通方法上行、下行、平等并用；七是上级对下行沟通欣然接受；八是上行沟通完全正确；九是上级对下级面临的问题非常了解；十是互动行为频繁且达到高度信任；十一是团队合作程度良好；十二是各层次成员都有参与决策的机会；十三下级对其参加的工作可以完全决策；十四决策过程有实质作用；十五是决策者对问题有普遍的而清楚的了解；十六目标一般由团队行动来设计；十七下级对组织目标毫无限制；十八控制考核的功能由多层次分离；十九正式组织与非正式组织的目标完全一致；二十各种考核资料用以自我引导和解决问题。而组织气候最差的系统一组织则表现为完全相反的情况下组织气候理论并非完全注重组织中人的因素，同时它也注重制度因素。美国学者席斯克认为，制度与人必然同时并重。他在《管理的原则》一书中，采用系统方法来研究组织气候，列举了六个相互影响组织气候的尺度衡量组织结构与组织过程是否适当：一是组织人员的多寡；二是员工交往的程度；三是员工的个性；四是目标的一致性；五是决策层级的高低；六是组织的状态。