第二章 管理心理学研究方法 第一节 模型 一、模型的概念 什么是模型（ model ） ? 简单地说，模型就是对某种现实事物的抽象，是对某种现实事物的简化表示。举个例子来说，一架喷气式客机是很复杂的，它有多台发动机、各种仪表、电子设备、驾驶舱等部件。从性能上看，它可乘坐几百名乘客，可在万米高空飞行，时速达到近千米等等。要把喷气式飞机这一复杂的事物在很短的时间内向人们解释清楚是很困难的，但我们给人们看一架喷气式客机的模型，通过对模型的解释，就能使人们对喷气式客机的概貌有较清楚的了解。然而，这个模型并没有表明一架喷气式客机的全部细节情况，没有表明飞机的飞行速度和高度等性能，它只不过抽象出飞机的物理外型。可见，模型是对真实事物的简化。 应当指出，不能仅仅把模型理解为上述的物理模型，实际上模型是多种多样的。会计的收支账目表就是一种模型，因为它是该组织财务收支状况的抽象和简化。工业企业里的一张组织结构图也可以说是一个模型，它可以使我们对该企业的组织结构系统一目了然。同样，管理心理中也用模型来说明人们的各种心理活动和行为的关系。 这里还应指出，模型与理论不同。虽然模型和理论都是对现实事物的抽象，但理论是抽象出各事物中的本质特征并加以概括，因此往往具有普遍的指导意义。模型则并不一定抽象出事物的本质特征，而是根据研究的需要，时而抽取这些特征，时而抽取另一些特征，其目的是要对更清楚地了解事物的真实情况有所帮助。 二、模型的分类 模型的种类是各种各样的，可以按照不同的标准的划分模型。这样可以分为主观模型和客观模型、物理模型和抽象模型、标准模型和描述模型、静态模型 与动态模型 等等。下面分别阐述这些模型。 ( 一 ) 主观模型与客观模型 主观模型有时也被称为观念模型。人们的头脑中就有许多模型。人们对事物都会有一些直觉的看法，这就是主观模型。一般来说，这种模型比较粗糙，不是运用科学方法而获得的，例如，每个企业的领导者都会有自己的一套用人之道：有的认为头脑灵活、善于交往的人是有用之才，而较少考虑下级的品德方面；有的认为品德是主要的，而才能是次要的等等。但不能因此得出结论，认为凡主观模型都是错误的，实际上人们有不少直觉的看法是正确的。例如，许多企业领导人均能掌握以德才兼备的标准来任用干部。这是因为主观模型并不是天生的，而是长期教育和经验积累的结果。 客观模型不同于主观模型，它要用系统、科学的分析取代个人直觉。例如，采用科学分析的方法编制出一套干部选拔、任用、培养、提升的程序和制度，这就是一个客观模型。 （二）物理模型与抽象模型 物理模型是有形的、具体的模型。前面所说的飞机模型，医学上用的人体模型，建筑上所用建筑模型等，都是物理模型。抽象模型是无形的、用符号表示的模型。抽象模型的一种主要形式是数学模型。一般来说，工程人员、建筑师等多利用物理模型，而管理心理学研究者主要利用抽象模型。例如前面谈到的勒温的一般行为模式，即 B=f(P · E) ，就是一个抽象模型。 （三）标准模型与描述模型 标准模型表示某事物应当成为什么样子，而描述模型表示某事物现在是什么样子。例如企业的规章制度、标准化的操作规程等都是标准模型，因此它们规定企业中人们的行为应当是什么样子。一般来说，管理心理学较多地用描述模型，这种模型主要表示人们正在进行的行为是什么样子。管理心理学主要关心人们的实际行为，以及如何引导人们的行为向理想化的行为演进，而不是单纯地规定理想化行为的标准。 （四）静态模型与动态模型 静态模型是表示事物静止状态的模型，而动态模型是表示事物发展动向的模型。例如一张组织结构图就是一个静态模型，因为它不能表示该组织过去的状况，也没有反映出该组织将来的发展趋势。 例如：企业的管理者应当具有三种能力：技术能力、人际关系能力和管理能力。但处于不同地位的管理者，由于工作任务不同、管理范围不同、管理的对象不同，对这三种能力的要求也各不相同。上层管理人员要有更高的管理能力，而对技术能力的要求相对较低；对基层管理人员来说，情况恰好相反；此外，对三种管理人员来说，对处理人际关系能力的要求也是不一样的。 应当指出，上述的分类只是为了人们理解上的方便。实际上各模型可能既是抽象的，又是客观的、动态的和描述的。 三、模型的结构 任何模型，包括行为模型在内，都是由三个部分组成的，即目标、变量和关系。 （一）目标 编制和使用模型，首先要有明确的目标，也就是说，这个模型是干什么用的。例如是要预测职工的缺勤率，还是要选择优秀人员；是要解释职工的工作动机，还是要考察干部的领导作风；是要解释生产率为什么下降，还是要试图解决企业的产品质量问题等等。 只有明确了模型的目标，才能进一步确定影响这种目标的各种关键变量，进而把各变量加以归纳、综合，并确定各变量之间的关系。 （二）变量 变量是事物在幅度、强度和程度上变化的特征。 人的行为变量是两个维度的变化。第一个维度是定性的。不同工作行为的性质各不相同。操作工的行为不同于检修工的行为，生产部门管理人员的行为不同于销售部门管理人员的行为。第二个维度是定量的。不同性质的行为有不同的计量单位。例如生产绩效可以用产量、错误率、产品不合格率、操作的精确度以及单位时间内完成的工作量作定量的测量，人的工作行为可以用缺勤率、任职时间的长短或态度量表（如测量工人对车间主任的反映）作定量测量。 由此可见，对于人的工作行为，首先要作定性分析，在此基础上确定行为变量的计量单位，进行定量分析。一般来说，行为变量的定性和定量维度都很重要。但从人的工作行为的角度来看，变量的定性比较容易，而行为变量的定量研究则比较复杂。因此，在管理心理学的研究中，确立了影响行为的重要变量之后，要选择适当的标准测量工具测定这些变量，从而确定有关变量与相应行为之间的关系。 在管理心理学研究中要测定三种类型的变量，即 自变量、因变量和中介变量。 因变量在管理心理学中就是所要测量的行为反应，而自变量则是影响因变量的变量。通用的因变量也是各种各样的，如人的智力、个体、经验以及领导作风、选人的方法、奖励制度、组织设计等等。 掌握因变量和自变量的概念对于研究的设计有重要意义。例如，如果以产量为因变量，以领导作风为自变量，这样就可以设计出三种领导作风对生产率的影响。又如，如果以缺勤率为因变量，以工作监督方式为自变量，则可以设计出不同的监督方式来考察它们对缺勤率的影响。 在行为研究中因变量有时也被称为 效标（ criterion ） ，而自变量有时也被称为预测因素（ predictor ）。从行为研究的意义上来看，这两种概念的涵义是一样的。 中介变量又称干扰变量 ，它会削弱自变量对因变量的影响。中介变量的存在会使自变量与因变量之间的关系更加复杂。举例说，加强现场监督（自变量）会使工人劳动生产率提高（因变量），但还要加上一个条件句，即这种效果要视任务的复杂程度而定。这里任务的复杂程度就是中介变量。 （三）关系 确定了目标，确定了影响目标的各种变量之后，还需要进一步研究各变量之间的关系。在确定变量之间的关系时，对何者为因，何者为果的判断，应持谨慎态度。不能因为两个变量之间存在着统计上的关系，就简单地认为它们之间存在着因果关系。对变量间因果关系的判断，不能轻率。现实生活中有许多表面上看来是因果关系的情况，实际上并不一定是真正的因果关系。例如，有人根据统计数字指出，已婚男女比单身男女更长寿，因而得出结论说是结婚是长寿的原因。但实际上单身男女可能会因受到强烈的舆论压力而影响他们的身体健康。又如，一项研究表明，身材高伐木工比身材矮的伐木工更有可能为优秀的伐木工。事实上身材高矮不一定就是成为优秀伐木工的原因，能吃苦耐劳或具有工作责任心可能是成为优秀伐木工的更重要的原因。总之，在确定因果关系时，应持慎重态度。
第二节 行为变量的测量 任何行为的研究，除定性的研究外，都要进行定量的测量，这就是要测量自变量与因变量之间的关系。对行为变量的测量一般都采用行为变量测量量表。 一、量表 量表是用于每一被观察单位的测量系统。根据行为变量研究的任务不同，量表测量有关变量的精确程度也各不相同。一般来说，量表要以分为四种类型。 （一）称名量表 称名量表（ nominal scale ） 也可称为类别量表。这种量表要求必须有两个或更多互不包括的类别或范畴，把人按男女性别分类就是一个最简单的称名量表。在管理心理学中常用的称名量表之一是职业量表，如把工厂职工划分木工、电工、机械维修工等等。使用称名量表时有一个条件，即只能把每个人或每一事物归入一类。此外，在职业量表中有时类别的划分不可能包括所有的职业。在这种情况下可列出“其他” 一类，把不适合所列类别的职业归入这一类。 举例来说，若要调查某一行业的奖励制度，可使用称名量表： 你厂目前采用何种奖励方式？ 百分计奖 口 超产计奖 口 计件制 口 奖金平分 口 其他 口 （二）顺序量表 顺序量表（ ordinal scale ） 用以表示某种变量的等级、顺序特点。这种量表只要求在几个备选项目中按某种标准排出等级和顺序，不表明各备选项目之间差别的多少。例如，可按工作成绩标准把由五人组成的生产班组排成等级顺序：第一（ ），第二（ ），第三（ ），第四（ ），第五（ ）。但这种量表无法反映出该班组工人之间的差距很小。可能名列第一者与名列第二者之间工作成绩的差距很小，而名列第四者与名列第五者工作绩效的差距甚大。顺序量表上没有各项目间差距的资料。 （三）等距量表 等距量表（ interval scale ） 以间距相等的记分点对变量进行测量。这就是说，在量表的任何点上，任何数字的差别，从理论上看都代表一个基本变量的均等差别。这种量表没有绝对的零分数，所以用这种量表不能判断该变量的限定性质为零。 等距量表一般采用五点量表或七点量表，有时也可采用九点量表等。例如，可用五点量表测量厂长的管理能力。 等距量表没有零分数的情况表明，即使该厂长被厂内职工评定为“很差”，也不能说该厂长没有一点管理能力。此外，如果一位厂长被评为“一般”另一位厂长被评为“很强”也不能说后者比前者的管理能力高两倍，因为没有绝对的零分数不能作这样的推论。 （四）等比量表 等比量表（ ratio scale ） 既有相等的间距，也有绝对的零分数。这就是说，它具有等距量表的全部特征，只是增加了绝对的零分数。例如，用这种量表可以测量邮局里信件分拣工的工作速度，而且可以说出甲某分拣信件的速度比乙某快几倍。 二、变量的处理方式 一般来说，在行为研究中，对变量的处理有六种不同的方式，应根据研究任务的不同决定选择何种处理方式。这六种处理方式是：置之不顾；随机化；不加控制；保持恒定；匹配；规定特定的标准或范畴。下面分别叙述。 （一）置之不顾 无论是从理论还是从实际方面来看，有些变量是人们在研究中不感兴趣的，或者这些变量对所研究的问题没有什么影响。在这种情况下，可对这些变量采取置之不顾的处理方式。举个简单的例子来说，我们的任务是要研究两种不同型号的机器，哪一种会使工人操作起来更为方便。在这种情况下，机器的颜色也是一个变量，但我们认为这个变量无关紧要，因此可以对它置之不顾。 （二）随机化 仍以上例来说，尽管我们认为机器的颜色无关紧要，但在研究过程中发现机器的颜色确实对工人操作有某种影响，这样，对这一变量就不能再置之不顾了。这时可以采用随机化的处理方式。也就是说，随机地选择颜色不同的两种类型的机器进行多次的比较研究，以排除偶然机遇的影响。 （三）、不加控制 在任何研究中，处理一个或更多的变量时，可以采用不加控制、让各变量随意变动的处理方式，然后加以测量。这里必须指出，任何研究至少对其中的一个变量不能加以控制，让其随意变动，否则不可能得到任何结果。例如，我们要研究工人年龄与工作满意感之间的关系。如果我们选择对工作感到很满意的老工人和对工作很不满意的青年人进行研究，这是毫无意义的，不会取得任何结果，因为结果已包括在选择之中。 （四）保持恒定 保持恒定的意思是指在研究中使一个变量保持相同。例如上述关于两种型号机器对工人操作方便的研究，可以使两种型号机器的颜色保持相同，这样，即使颜色对工人的操作有某种影响，也不致影响工人对两种机器操作方便的判断；同样，在上述工人年龄与工作满意感的研究中，也可以选择年龄相同的工人。 （五）匹配 各种变量 也可采用匹配的方式加以操纵，从而排除某些变量的可能影响。例如，我们要研究两种不同的培训方案对提高工人技术水平的影响，但其中要控制性别因素，这样就要使采用不同培训方案的两个培训班男女学员人数比例相同，这就是匹配。当然，这样说并不一定要求两个培训班里男女的比例各占50%，而只是男女学员的比例必须相同。 （六）规定特定的标准或范畴 这种处理变量的方式是要求规定变量的不同水平。例如，我们要研究某一车间里班组的规模对生产率的影响。这样，我们可以规定由 5 人、 7 人、 9 人组成的班组，并研究这些人数不同的班组对生产率的影响。 上述六种变量处理方式一般来说应根据研究任务、研究对象、研究背景等的不同来进行选择。这里应当指出，处理方式的选择与研究的背景有一定的关系。所谓研究背景主要指研究是在实验室人为条件下进行还是在现场的自然条件下进行。例如，在实验室研究中，对于不感兴趣和认为无关紧要的变量往往可采取随机化或者规定变量不同水平的处理方式，而在现场研究中很难做到随机化，因而往往采用置之不顾的处理方式，而有些处理方式如不加控制，则在实验室和现场研究中都可使用。 三、测量的信度与效度 对于行为变量的测量在许多情况上不同于对物理变量的测量，我们可以用一把尺子测量某一物体的长度，但对行为变量的测量则没有那么简单。在多数情况下，对人的行为的测量要根据某些问题做出主观的判断或评定，或者说要对一些问卷和测验题目给予回答。这种主观的判断或评定是否可靠、是否有效应加以检验，这就是测量的信度和效度问题。 （一）测量的信度 信度是指测量的稳定性或可靠性，即对人的行为先后数次测量的一致性。大部分的信度指标都是用相关系数表示的，称为信度系数。信度系数越大，说明测量越可靠；信度系数越小，表明测量越不可靠。不可靠的测量是不能用的。 一般来说，检验测量信度有下述几种方法，其中每种方法适用于检验信度的不同方面。 1、重测信度。 这种方法有时也叫做测试再测试法。由同一个人在不同的时间内同一组人员的行为进行测量和评定，然后计算两次测量或评定的相关系数。为了使前一次测量的记忆不至影响后一次测量，两次测量要有一段间隔时间，有时要间隔若干天或更长时间。 一般来说，相关系数达到 0.70 以上，才能认为这种测量是稳定的和可靠的。但是这种方法不能用于知识测验之类的测量，因为对第一次测量的回答会保持在被测者的记忆中，影响第二次测量的真实性。 2、等值性信度。 这种方法是设计和编制两套项目类似的问卷，两套问卷在内容和难度方面是一致的。这种方法也被称为平行测试法。它用两套问卷对同一被测者进行测量，然后计算它们的相关系数。 重测信度和等值性信度的评定都需要对同一被测者进行两次测量，然而这有时不可能做到，因而需要用一次性的信度评定程序，这就是下面所说的一致性信度。 3、一致性信度。 对某种行为的测量，其各项目或各问题应当基本上测量同样的东西，这就是说，各个项目或各个问题是内部一致的，这就是一致性信度。有两种方法可以取得一致性信度系数。一种是所谓“折半法”，即在施测之后，把测量的项目根据某种标准（如按奇项、偶项来分）分成两半，以两半测量对应项目之间的相关系数作为分半信度。但是这样求得的信度系数，只能说明一半测验的信度，因为信度的高低与项目的数量有关，所以还要根据斯皮尔曼 - 布朗（ Spearman-Brown ）公式对分半信度进行校正，才能得到整个测量的信度。另一种方法是以方差分析为基础，其结果反映出两个项目或多个项目相关平均值的估计。最普遍的是用克龙巴赫（ Cronbach ）提出的 α 系数。这个公式实质上得出的是所有折半相关的平均数。 （二）测量的效度 测量的 效度 是指行为测量的有效性，即测量到的是不是所要测量的行为特征。效度是对所要测量的某种行为特征的真空性或正确性的反映。越是正确地把握了目标，这种测量的效度也就越高。 如果说信度是测量本身内部的比较，那么效度则是测量与某种外部标准的比较，因此效度的评估比信度更为复杂。按用途的不同，可把效度分为以下三类，即内容效度、效标关联效度和构思效度。 1、内容效度。 内容效度是指测量项目在多在程度上反映了所要测定的行为特征。如我们用一组项目测量职工的操作技能，则内容效度反映的是这组项目在多大程度上系统地代表了操作技能。内容效度主要是通过专家的经验判断来评定。例如，对于车床操作技能的测量，可以请一些熟悉车床操作的人来评定，先让他们仔细研究车床的操作技能之间关系的密切程度。 2、效标关联效度。 所谓效标就是为测量规定的标准。效标关联效度是通过测量的分数与一个或几个独立的效标之间的比较来确定的。如果这两方面相关的程度越高，表明该测量的效度也越好。效标关联效度有两种类型，即同时效度和预测效度。 同时效度是测量的结果与现有的效标（如个人的工作绩效）之间的比较。如果两者的相关程度很高，则表明同时效果很好。预测效度是指测量结果能够预测人们将来行为的程度。在管理心理学中，往往需对某类工作人员进行评定，并希望测量结果能预计到被测者将来的工作成绩和表现。因此，在进行实际测量之前，要先确定或检验该测量的预测效度。其作法往往是在正式进行测量之前，先进行小样本的测试。预测效度实际上测量结果与以后人们行为表现之间的相关程度，这种相关越高，表示测量的预测效度也越好。 3、构思效度。 构思效度是指某种测量能测出该项测量赖以建立理论构思的有效程度。确定构思效度的目的在于检验该测量是否真正测出了研究的理论构思。举个简化的例子来说，某项测量是要测定学生的智力，与这项测量并存的还有学生各门学科的测验成绩和跑步测验成绩。显然，该智力测验应与学生各科测验的成绩有较高相关，而与跑步成绩有较低的相关，才能说这项智力测验有较高的构思效度；如果出现相反的情况，则表明该测量的构思的效度很低。由此可见，从解释测量结果来说，构思效度是很重要的效度指标。 确定构思效度一般遵循下述程序：首先从某种理论出发提出关于某种或某些行为特征的基本假设；其次根据假设编制测量表或问卷；再次根据测量结果，由果溯因，通过各种统计方法（如相关分析、因素分析等）检验测量结果是否符合研究的理论构思。所以，构思效度的评定往往需要用较复杂的统计方法。 以上只是扼要地介绍了测量信度和效度的基本概念和主要类型，并未介绍信度和效度检验的具体方法。读者要了解具体的方法，可参与管理心理学方法研究的有关著作。 四、行为测量的标准 前面讨论因变量的概念时已经指出，管理心理学研究通用的因变量是生产率、缺勤率、离职率和工作满意感，这实际上就是行为测量的标准，或称效标。 （一）生产率 在管理心理学中，生产率有时也称为工作绩效（ performance ）。一个人或一个组织，如果以最低成本实现了从投入到产生的转换，达到或超过了预期的目标，我们会说，这个人或者这个组织有很高的生产率。 生产率可以从量和质两个维度来测量。从量的维度来看，是以生产或完成工作的“单元”数来计算的。通常这种测量与一定的时间周期有关，例如，操作工每月的产量，推销员每月完成的销售额，打字员每小时打字的数量等。从质的维度来看，主要是指人为的差错率，包括废品率、经济损失、资源损耗等。 生产率还包括效能和效率的概念。 效能（ effectiveness ） 与 效率 (efficiency) 是两个不同的概念。举例来说，两个卡车司机，驾驶同一型号卡车，用同样时间（ 4 小时），把同样的货物从甲地运到乙地，这表明，两个司机有同样的效率。但如果一个司机的耗油量多于另一个司机的耗油量，则表明后者的效能高于前者。 总之，生产率是行为测量的最重要指标之一。 （二）缺勤率 缺勤率包括旷工和迟到早退。旷工可分为无故旷工和不得已旷工（生病、受伤、意外事件等）。测量旷工的指标主要是频次和持续时间（如数时、数天等）。管理心理学研究表明，频次是比持续时间更有效的指标。迟到早退是最容易测量的指标，虽然这一标准可为管理的目的服务，但管理心理学研究很少使用这种指标。 缺勤对于各类组织的工作绩效有很大的影响。有统计资料表明，美国各公司每年由于缺勤造成的损失高达 400 亿美元，而加拿大公司则达到 120 亿美元。缺勤的高峰期一般在周一和周五，尤其是夏季。我国还缺乏这方面的统计资料。 关于缺勤标准问题，研究者之间仍有一些争论。有人认为，应该用出勤率标准代替缺勤率标准，有人则反对这样的观点有人还提出所谓磨洋工式缺勤，即出工不出力问题，等等。但无论缺勤确实可以如何，缺勤确实可以作为测量个人、群体和组织行为的一个重要指标。 （三）离职率 离职率也是测量行为的重要指标。如果一个组织离职率很高，就会增加人员聘用、选拔、培训等方面的费用。如果组织中大量经验丰富、才能卓著的人员离开，必将影响组织的正常运作。 研究表明，离职并非对组织只有消极影响。应区别自愿离职和非自愿离职。非自愿离职是出于无奈，如健康、家庭原因以及合同期满等。下岗、被解雇等属于另一类问题。管理心理学侧重于研究自愿离职问题。美国学者道尔顿（ Dalton ）提出，应把自愿离职分为两类：功能性离职（ functional turnover ）和功能失调性离职（ disfunctional turnover ）。功能性离职是指个人想离开组织，而组织也认为该人离开对组织并无损失，组织对该人有消极的评价。功能失调性离职是指个人想离开组织，但组织想挽留该人，该人离开对组织的工作会产生一定影响。从组织的角度来看，前者有利，至少无害；后者则不利。因此组织应采取措施减少或防止功能失调性离职。 （四）工作满意感 工作满意感属于人的态度范畴，是指人对工作的态度、人对工作的情感反应。它也是管理心理学研究中测量行为的一个重要指标。 上述的生产率、缺勤率和离职率都是可以通过可见的行为变量加以测量的客观指标，工作满意感则是内隐行为变量，是需通过间接方法加以测量的主观指标。工作满意感与生产率、缺勤率和离职率有密切关系。 工作满意感不是一个笼统的概念，它可以被划分为一系列的维度来加以测量。例如对工作本身、工作条件、工作报酬、晋升机会、上下级关系等的满意感。
第三节 研究的具体方法 管理心理学的具体研究方法是多种多样的。目前，主要采用的方法有下述几种：观察法、谈话法、实验法、问卷法、测验法、个案法、作品分析法等。下面对常用的六种方法作一个简单的介绍。 一、观察法 在日常生活条件下，观察者以感官为工具（如眼、耳），直接观察他人的行为，并把结果按时间次序作系统记录的研究方法，称为观察法。现代研究中，必要时也采用视听器材，如录像、照相机、录音机等工具，协助观察。 在实际情境中进行观察时，可按被观察者所处的情境特点分为自然观察与控制观察两种。自然观察是在完全自然的条件下所进行的观察，被观察者一般并不知道自己正处于被观察之中。例如，要了解某工人成就动机的水平，可以观察他在上班、打球、文化考试等各种不同场合的行为。而控制观察是在限定条件下所进行的观察，被观察者可能不了解、也可能了解自己正处于被观察地位。例如，为了进行时间 - 动作分析，观察者需要系统地观察工人的操作方式。 按照观察者与被观察者之间的关系，还可以把观察方法分为参与观察和非参与观察两种。观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法称为参与观察；而观察者不参与视察者的活动，以旁观者的身份进行观察的方法则称为非参与观察。 观察法目的明确、使用方便，所得材料比较系统，已在管理心理学的研究中得到广泛应用。但运用这种方法，只能了解大量的一般现象和表面现象，很难进一步了解复杂现象的本质同特征，做出“为什么”回答。因此，最好能与其他方法合并使用，才能具有更大的效益。 二、谈话法 研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态的方法称为谈话法。 根据谈话过中结构模式的差异，可以把谈话法分为两大类——有组织的谈话和无组织的谈话。有组织的谈话结构严密、层次分明，具有固定的谈话模式。主试根据预选拟定的提纲提出的问题，被试针对所提的问题内容进行回答（这种问题一般涉及范围较小）。整个谈话过程中，被试犹如一个口头问卷。如招工考试中第一次谈话，了解年龄、学历等就属于有组织谈话。而无组织谈话结构松散、层次交、气氛活跃，没有一个固定的模式。主试提出的问题往往涉及一个很大的范围，被试可以根据自己的想法，主动地、创造性地进行回答。通过这种谈话，双方不仅交换了意见，也交流了感情。 运用谈话法时，既要根据谈话的目的，保持主要谈话问题的基本内容和方向，也要根据被试的回答，对问题内容进行适当的调整，更要善于发现被试的顾虑或思想动向，进行有将近引导，还必须注意在整个谈话过程中保持无拘无束和轻松愉快的和谐气氛。 谈话法简单易行，便于迅速取得第一手资料，因而使用范围较为广泛。但由于关于被试心理特点的结论必须从被试自己的回答中去寻找，所以具有较大的局限性。 三、实验法 研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定的条件的环境，从中诱发被试产生某种心理现象，从而进行研究的方法称为实验法。 实验法依试验场地的性质的差异，可以分为实验室实验和现场实验两种。 实验室实验是在专门的实验室内进行的，一般均可借助各种仪器设备而取得精确的数据。它具有控制条件严格、可以反复验证等特点。管理心理学研究中关于学习行为、信息沟通等许多实验都是在实验室中进行的。但实验室实验具有很大的人为性，往往把复杂的问题简单化，使所得结果与实际情况存在一定的差距。 现场实验是在实际工作场所进行的。在这种实验中，一般把对情境条件的适当控制与实际生产活动的正常进行有机地结合起来，因而具有较大的现实意义。但因为现实工作场地的具体条件是非常复杂的，许多控制变量很难排除或在一段时间内保持稳定不变，所以往往需要有一个周密的计划，并坚持长期观察研究才能获得成功。例如，著名的霍桑实验是分为五个阶段进行的，它费时长达五年半，动员了以梅约为首的一批学者和许多有关人员参加。因此，这种方法需要投入较多的人力、物力和财力。 四、问卷法 运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被试根据个人情况，自行选择答案的研究方法称为问卷法。常用的问卷量表有三种格式：是非法、选择法、等级排列法。 （一）是非法 要求被试对问卷中每个试题做出“是”或“否”的回答。 例：你喜欢一个人单独工作吗？是 √ 否 你为了多拿奖金而愿意增加工作时间吗？是 否 √ （二）选择法 要求被试从并列的两种假设提问中，做出选择。 例：（１） 我有意见就向上级反应。 √ （２） 我在上级领导面前总感胆怯。 （三）等级排列法 要求被试对多种可选择的答案，按其重要程度为次序进行排列。 例：我最喜欢的奖励方式是……上光荣榜、奖金、脱产学习、调休、旅游。 问卷法的优点是可以在较短的时间内取得广泛的材料，并使结果达到数量化。但问卷法所取得的材料一般进行质量分析，因而无法把所得结论直接与被试的实际行为进行比较。 五、测验法 采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器来测量被试有关心理品质的研究方法称为测验法。例如能力测验、人格测验、机械能力测验、驾驶员反应测验等。在管理心理学的研究中，测验法常常作为职工选择、人员安置的一种工具。 采用标准化的测验工具，应该特别重视信度和效度这两个基本因素。现在许多国家已经明确规定，用于人员选择的测验量表，信度系数必须达到或超过0.8，效度系数必须达到或超过0.6。 关于测验法，后面的章节还会做详细介绍。 六、个案法 对某一个体、某一群体或某一组织在较长的时间里连续进行调查、了解，从而研究其心理发展变化的全过程，这种研究方法称为个案法。例如，研究者在某先进班组通过较长时间的生活体验，掌握了整个班组的人员状况、生产状况、智力结构、领导特性、关键事件等主要因素，并在此基础上进行深入分析，整理出能反映该先进班组特性的详细材料。这份材料称为个案，个案产生的全过程就称为个案研究过程。 以上各种方法都有一定的应用价值，也都有一定的局限性。 在许多情况下，进行管理心理学研究并不是只采用一种方法，而是同时兼用几种方法，以达到取长补短、相得益彰。究竟采用哪种方法最好，要根据所研究的具体课题和研究时所处的具体情境来确定。
第四节 研究结果数据处理的方法 管理心理学对研究结果的数据处理普遍运用数理统计的方法，用以确定指标的平均数值、变量之间的关系，以及差异程度等一系列因素。常用的数据处理方法有集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析和因素分析等方法。 一、集中趋势分析 为了使人们对一组测验量数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组数据的集中情况。度量集中趋势的最常用指标有算术平均数和中位数两种。 二、离中趋势分析 为了了解一组测量结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析它们的离中趋势。 三、抉择分析 要包括结构关系指标和对比关系指标两种： （ 1 ） 结构关系指标：用百分比表示部分与整体之间的关系； （ 2 ） 对比关系指标：用百分比表示整体内各部分之间的关系。 四、相关分析 相关分析用于揭示两组变量（或几组变量）之间的关系。一般用相关系数作为度量的具体指标。 相关系数的范围是从 +1 经过 0 到— 1 。同样数值的正相关与负相关表示同样大小的相关，只是方向相反而已。相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切。例如，相关系数为 0 时，表示两组变量之间没有任何关系；相关系数为 0.3 — 0.5 ，表示两组变量之间存在中等关系；相关系数为 0.5 — 0.7 ，表示存在显著关系；相关系数为 0.7 — 0.9 ，表示存在密切关系；而相关系数为 1 ，则表示存在正比或反比关系。 五、因素分析 与上述几种方法相比较，因素分析属于一种较复杂的处理方法。它的复杂性在于进行因素分析之前有一系列的准备阶段，在此期间要确定影响某种心理现象的若干因素，对这些因素用数量表示，计算出每一因素同该系统中所有其他因素的相关系数，编拟出相关矩阵。相关矩阵也是因素分析的材料。 因素分析法一般应用于分析受多因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积，其中每一因素发生变化都会使用总量发生变化。因素分析的目的则是要确定受多变量影响的心理现象的总变动中，各个因素影响的方向和影响程度。 关于因素分析的计算方法，可查阅有关的数理统计学著作。 这里还应当指出，现代统计学不仅只用因素分析方法处理多种变量的数据，而且创造出各种多变量的分析技术，如聚类分析、因径分析（ path analysis ）、元分析（ meta-analysis ）等，这些都是管理心理学研究工作者必须掌握的分析技术。由于这些方法非常复杂，需要处理极其大量的数据，所以一般都要编制程序，由计算机处理。
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