从20世纪四五十年代起，随着行为科学的兴起，研究者对领导者的研究逐渐转移到领导行为的研究上来。研究者认为，当领导者试图去影响下属的行为时所釆用的、被下属感受到的行为模式就是领导风格。领导风格在概念上与特质理论非常相近，但特质理论的核心是关注领导者自身的实际特点，而领导风格理论则集中对领导者所展现的领导能力进行研究。领导风格以权力归属来划分，可分为专制型和民主型，其划分标准是看权力归为领导者还是群体；以注工作或关注人际关系来划分，可分为任务型和关系型。

一般研究者认为，领导行为理论或称领导风格理论与特质理论有截然不同之处。如果特质理论成功，则提供了一个为组织中的正式领导岗位选拔正确人员的基础。如果行为研究找到了领导方面的关键决定因素，则可以通过训练使人们成为领导者。特质理论和行为理论在实践意义方面的差异源于二者深层的理论假设不同。如果特质理论有效，则领导者从根本上说是就是天生的。如果领导者具备一些具体行为，则我们可以培养领导者，即通过设计一些培训项目，如组织发展、敏感性训练把有效的领导所具备的行为模式植入个体身上。当然，目前的研究成果表明，领导者特质同样可以通过后天培训而产生。

一、领导行为四分图

最早最全面而且重复较多的行为理论实验来自20世纪40年代末期俄亥俄州立大学进行的研究。研究工作以斯特格迪尔和沙特尔为核心，并有多人参加。他们希望确定领导行为的独立维度，开始时他们大量收集下属对领导行为的描述，列出了1000多种刻画领导行为的因素。通过逐步筛选、归并，最后归纳为结构维度和关怀维度。

结构维度指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，强调组织的需要，以达成组织的目标。领导者主要依靠给员工提供组织结构方面的条件，使之做出令人满意的成绩。它包括进行组织设计、制定计划和程序、明确职责和关系、建立信息通道、安排并确定工作日程、强调工作的最后期限。

关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。它以人际关系为中心，尊重下级的意见，强调职工的需要。关怀维度的领导者，帮助下属解决个人问题，友善且平易近人，公平对待每一个下属，对下属的生活、健康、地位和满意度都十分关心。

按照这两个维度内容，他们把领导行为分为四种类型：高关怀，低结构；高关怀，高结构；低关怀，低结构；低关怀，高结构。其中所谓“高关怀”，是指领导者高度关怀尊重下属，建立高度信任的人际关系，“低关怀”则相反。所谓“高结构”，是指领导者高度关注界定和建构自己与下属的角色，高度强调组织的需要，“低结构”则相反（如图5-1）。

俄亥俄州立大学研究小组的这项研究工作有重要意义，他们发现了领导行为的两个最基本的考察维度，他们所提出的四种领导风格也为以后的许多类似研究奠定了基础，后来许多领导理论，如管理方格法就是以此为基础而发展起来的。

1964年，美国管理学家罗伯特布莱克和简默顿设计了一个巧妙的管理方格图，用对人的关心程度和对生产的关心程度的坐标组合方式来描述领导方式的差异（如图5-2）。

图5-2 管理方格图

在管理方格图中，共有五种典型的领导方式：（1)贫乏型管理。对下属和工作都漠不关心，这种领导方式一般将会导致失败，这是很少见的极端情况。（2)俱乐部型管理。领导者支持和体谅下属，努力创造一种和睦的组织气氛和舒适的工作节奏，使下属心情舒畅。（3)任务型管理。领导者强调生产任务和效率，强调完成企业的生产目标，而把人的因素的影响降到最低。（4)中庸型管理。这种领导者对人的关心和对生产的关心程度能保持平衡，一边注意计划、指挥和控制，使工作得以完成，一边注意对下属的引导、鼓励，以保持士气和满意度，但缺乏革新精神，员工的创造性得不到充分发挥，在激烈的竞争中难免失败。（5)团队型管理。该方式表明在“对生产的关心”和“对人的关心”这两个因素之间并没有必然的冲突，反而可以使组织的目标和个人的需要最理想、最有效地结合起来，使下属了解组织目标，关心工作成果，进而形成休戚与共的命运共同体关系，士气旺盛，下属进行自我指挥和自我控制，极好地完成任务。

布莱克和默顿认为，有的领导者并不一定能够完全理解自己的领导风格，这意味着这种管理方法可以帮助他们认清自己的风格，并对他们进行培训。他们认为领导者应该客观地分析各种情况，把自己的领导方式改造为团队型管理，以求得极高的效率。改造可以分为以下步骤：（1）学习（2）评价（3）小组讨论（4）确定组织目标（5） 讨论如何实现目标(6) 巩固成果。把培训过程中的成就公公下来。

布莱克和莫顿确认，团队型管理是20世纪美国大部分领导者的领导风格。他们行为果断，在分析问题、制定决策和采取行动等方面发挥领导作用，积极处理与下属之间的摩擦，利用批评提高工作效率。该理论在理论方面和实践方面都取得了相当的成功，在领导理论中占有一定的地位。许多组织都采用这种领导风格理论来培训自己的领导者。

二、卢因的领导风格理论

第二次世界大战期间及之后，卢因和他的同事们进行了一项经典研究，他们发现有三种基本的领导风格，就是专制型、民主型和自由放任型。

专制型领导者专断独裁，把权力集中在自己手上，支配着群体的决策过程，他发号施令，要求下属服从，忽视下属的意见，凭借奖惩和权力进行领导。

民主型领导者则注意让下属参与进来，进行公开的沟通，就拟议的问题同下属磋商，如果得不到下属的一致同意就不釆取行动，其决策速度虽然较慢，但下属的满意度比较高。

自由放任型领导者给予下属独立自主的权力，对他们釆取放任自流的态度，既不加以约束，也不加以指导，下属自己决定目标以及实现目标的方法，领导者的作用仅限于为下属提供信息，充当群体与外部环境的联系人，以此帮助下属进行工作。

卢因和他的同事们曾多次重复这种实验，发现结果一致，他们由此得出结论：只有在民主的领导风格下，才能达到群体的高生产率和群体的高满意度。有的研究者认为这个理论也并非总是正确的。后来的研究表明，下属也分为不同的类型，对他们的领导也要采取不同的风格。而且，情景不同，领导的风格也就不同。因此，何时采取何种领导风格要具体情况具体分析。

三、利克特的“四种领导体制”

利克特认为，在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的中心工作，其他工作都取决于这一点。因此，他提出了领导方式或风格有四种类型，称为“四种领导体制”。

第一种领导体制是“专权独裁式”。权力集中在最高一级，领导者对下属不信任，决策和组织的目标设置大多由高级管理阶层作出，你命令形式下达，并以威胁和强制方式推行。下属在恐惧、威胁、处罚中工作，上下级之间住房信息交流和互相信任，因而易形成与正式组织目标相对立的非正式组织。

第二种领导体制是“温和命令式”。权力集中在最高一级领导者手中，也授予中下层部分权力，决策一般由最高领导层制定，但下级也可以做出一定限度的决策。领导者和下属之间类似主仆之间的信任，上级较谦和，下集还有恐惧警戒心理，交往在上级屈尊和下级畏缩的气氛下进行，采用奖惩结合的方式进行激励。机构中也有非正式组织，却不一定反对组织目标。

第三种领导体制是“协商式”。重要问题的决定权在最高领导者手中，中下层人员在次要问题上也有决定权。领导者和下属有相当程度的信任，上下级之间具有双向信息沟通，夏季也在某种程度上参与制定计划机构中的非正式组织，有时对于正式组织的目标表示支持，有时也会做出轻微的对抗。

第四种领导体制是“参与式”。领导者让下属参与管理，对下属完全信任，上下级处于平等地位，有问题互相协商。决策一个部门广泛参与的方式进行，但由最高领导做最后决策。组织内部不仅有上下之间的双向沟通，还要平等沟通，领导者让下属参与制定报酬、设置目标、改进方法、评估目标的各项工作进展。

在上述四种领导方式或风格中，第一种领导体制是传统的领导方式，领导者是独裁者，以工作为中心。第二种、第三种体制同第一种体制并无本质的不同，只有程度上的差别，都属于命令主义或权力主义。前三种领导体制可以统称为权力主义领导方式。只有第四种领导体制即参与型领导方式才是效率高的领导方式，它注重人际关系，领导者以人为中心，本质上是民主的。

利克特进行了大量调研，根据结果，他大力提倡第一种、第二种领导体制的领导者向第三种、第四种领导体制转变，他认为依靠奖惩来调动下属积极性的形式已经过时，只有依靠民主管理，从内心来调动下属的积极性，才能发挥他们的潜力。他建议领导者真心实意地而不是假心假意地让下属参与管理，要看到下属的智慧，相信他们愿意搞好工作。他认为，独裁式的领导永远不能达到民主式的领导所能达到的生产水平和下属对工作的满意度。

四、领导风格连续统一体理论

领导风格连续统一体理论是由罗伯特坦南鲍姆和沃伦施米特提出的。该理论认为，领导有多种多样的风格。从以领导为中心的专制风格到以下属为中心的民主风格，中间根据领导者授予下属自由权的程度不同有七种领导风格。与利克特不同的是，他们认为并没有一种领导风格总是正确的，也没有一种领导风格总是错误的。

图5-3 领导风格连续统一体简图

领导风格连续统一体理论有以下七种理论:

（1）领导者作决策并宣布决策。领导者不仅独自决策，甚至可以用压力来要求被领导抓到他们的决策去做。

（2）领导者“推销”决策。领导者独自决策，但它会增加一个说服被领导者接受这个决策的步骤，试图通过阐明这种决策给领导者带来的利益来减少被领导者的反对。

（3）领导者提出决策并欢迎被领导者提出问题。领导者给被领导者了解决策的机会，向被领导者提供一个有关他的想法和意图的详细说明，并允许被领导者提问题。

（4）领导者提出一个可以变更的临时性决策，并把自己拟订的临时性决策提交给有关人员征求意见，允许被领导者对决策发挥某种影响作用，但最后的决定权保留在领导者的手中。

（5）领导者提出问题，征求意见，然后决策。被领导者可以在决策前提出建议。领导者尊重被领导者处理问题的方式，并知道他们提出与众不同的意见。

（6）领导者将被领导者能决定的事准确地陈述并加以限制，然后把决策权交给集体，但领导者也许不喜欢被领导者的决策。

（7）决策权下放，领导者允许被领导者在更大的范围参与决策。被领导者有充分的自由能自由确认问题，而且决定如何去做，只是要向指定的领导者负责。

上述七种领导风格中，哪一种最为有用，坦南鲍姆和施米特认为，要考虑三个方面的因素:

第一是领导者的个性因素。领导行为受到领导者的背景、知识、经验、个性的强烈影响。这包括：（1)他的价值观念体系。（2)他对下属的信任度。（3)他自己在领导方式上的倾向。（4)他对不确定情况的安全感如何。第二是被领导者的因素。这包括：（1)被领导者对独立性的需要程度。（2)被领导者是否准备承担决策的责任。（3)被领导者是希望有明确的指示，还是希望有较大的活动自由。（4)被领导者是否对问题感兴趣，以及对问题重要性的认识。（5)被领导者对组织目标的理解和认识程度。（6)被领导者是否具备解决问题所必需的经验和知识。（7)在被领导者的经历中，是否参与过决策。第三是环境方面的权变因素。这包括：（1)组织中的“管理气候”。(2)组织规模的大小。(3)组织在地理上的分布。

总结

前面几种理论从领导行为的角度研究领导者的行为风格和行为方式。这些理论初步确定了考查领导行为的两个维度，俄亥俄州立大学的领导行为理论中的结构维度和关怀维度、管理方格理论的关心人和关心生产，这些为全面理论奠定了一定的理论基础，但是他们也有过于简单的嫌疑。在确定领导风格和组织工作绩效关系方面，这些理论也取得了一定的成功，从卢因的三种领导风格理论到利克特的四种领导体制再到领导风格连续统一体理论，已经就领导者个人的行为风格进行了全面思考，尤其是领导风格连续统一体理论的修正版，初步涉及了领导理论的三个要素，进一步为全面理论的产生和发展奠定了基础。