20世纪80年代以来，社会结构发生了巨大变化，社会成员受教育的程度普遍提高，科学技术尤其是信息技术突飞猛进，并在领导过程中发挥重大的作用。传统的官僚组织模式和领导方式受到挑战，人们积极寻找新的组织形式和领导方式，下属在领导活动中的作用越来越重要，因此领导替代理论、自我领导理论和超级领导理论应运而生。

一、领导替代理论

在西方一些最新的领导理论中，引人注目的是克尔和杰米耶提出的领导替代理论。该理论将环境变量分为两组：替代因素和抵消因素，并指出在一定条件下，领导者的重要性会被大大削弱。替代因素会使领导行为变得多余和不重要。抵消因素则是指下属、任务和组织中阻碍领导发挥作用或使领导行为无效的一些特点。

在早期的理论模型中，克尔和杰米耶热衷于为支持型领导和指令型领导确定替代因素和抵消因素。克尔和杰米耶指出，下属、任务和组织的多种特点都可能成为领导行为的替代和抵消因素。

就下属的特点而言，如果下属曾接受培训，具有丰富的经验，就几乎没有必要对他们加以指导，因为他们已经具备应有的技能和知识，知道该怎么办、如何去做。同样，专业人员受到效用、需要、道德等内部激励因素后，自然就会提高绩效。不同的组织、不同的报酬方式，对下属的吸引力也不同，这在一定程度上取决于下属的需要和个性。

就任务的特点而言，指令型领导的另一个替代因素是简单、重要的任务，下属能够很快掌握完成该任务所需的适当技能，无须领导进行广泛的培训和指导。当任务本身能自动反馈完成情况时，领导者也无须要再提供类似的信息。

就组织特点而言，组织如果制定了详细的规章制度和政策，下属在认真学习后，过多的指导就显得没有必要，规章和政策既可视为替代性因素也可视为抵消性因素。当下属与领导在地域分散并且联系不密切时，支持型和指令型领导行为的作用被削弱，佣金和分红等自动报酬机制会替代领导者进行奖惩。支持型领导的另一个替代因素是工作团体有较强的凝聚力，下属之间可以相互支持。

在上述研究基础上，克尔和杰米耶提出改进领导行为的建议。他们发现了一个有趣的现象，有时替代因素很多，以至于领导者显得多余。

评价：

贡献：领导替代理论的突出贡献在于对各种替代性因素进行了深人思考，为提高组织绩效提供了新的视角。

不足：该理论没有明确引入干预变量，没有也不可能对每一种替代因素或抵消因素的作用过程详细阐述，因此就很难为广泛的领导行为确定替代因素和抵消因素。如果要达到这个目的，则需要进一步更具体、更明确地对领导行为进行分析，而不是笼统地划分为指令型领导和支持型领导。对领导替代理论进行经验论证时，会发现统计过程的科学性存在较大争议。

二、自我领导理论和超级领导理论

（一）定义

当代领导理论的最新发展之一是自我领导理论和超级领导理论。所谓“自我领导”，顾名思义，就是自己领导自己，即下属如果有了自我控制的能力，就能够以一种负责任的方式迎接挑战。根据管理学家的定义，自我领导是一个注重发挥自我影响的行为和想法的策略集合。所谓“超级领导”，就是领导者带领下属领导他们自己。超级领导适用于那些有责任领导他人的管理者。

（二）自我领导理论和超级领导理论的联系

自我领导和超级领导有着内在联系。理解自我领导是理解超级领导的关键一步，因为对下属的所有控制最终要靠下属的自我影响起作用。无论控制从何而来，其效果仍然依赖于这些控制在多大程度上能被下属接受和转化。

（三）自我领导有两类策略

第一类是注重有效的行为和行动，即以行为为中心的策略，对下属领导自己完成一些困难但又必须完成的任务十分有帮助。包括自定目标、自我提示、自我检查、自我排练。

第二类是注重有效的思想和情感，即以认知为中心的策略。

这种策略分为两个部分：一部分是考察如何利用来自任务本身的快乐和自然回报，以形成具有建设性的思想与感受；另一部分则通过信念、自我暗示和想象等方法形成建设性思维。

（四）超级领导的程序

超级领导要通过一系列程序带领下属领导他们自己。这些程序包括：（1)在开始时进行示范。（2)引导下属参与。（3)逐渐发展自我领导。带动下属实现自我领导，超级领导者要注意任务的自然属性，还要注意时间的充裕性和下属发展的重要性。超级领导者促使下属转向自我领导的关键是使下属从依赖型向独立型转变。

（五）评价

领导替代理论、超级领导和自我领导理论适应了新时代的要求，是对以前的领导理论的辩证发展。一方面，这些理论认为，知识经济时代要对传统的领导方式进行彻底的变革，领导者应该给予下属很大的自我控制权；

另一方面，这些理论也继承了传统理论的优点，并不是简单地反对领导、取消领导，认为领导者一定要成为放任自由型领导者，而是认为，由于下属的成熟和自我独立意识的增强，领导者更要注意引领、指导、帮助、服务，这些正是领导的实质。当然，这些理论目前还不是很成熟，需要进一步研究。