一、绩效的含义及考评的意义

知人和用人都与绩效考评紧密相关。现代功绩制有两大支柱，即考评制和奖惩制，考评制又是奖惩制的前提。“绩效”一词由英文performance翻译而来。所谓绩效，就是成绩和成效的总称，是指一定的组织及其成员在组织活动中所获得的结果和贡献，它是组织结构及组织成员知识、能力、技能等各种因素的综合反映，是一切管理活动的出发点和归宿。

关于什么是公共行政领导绩效，目前学术界有三种观点。

第一种观点，贡献论。认为公共行政领导绩效，是领导个体或群体凝结在工作成果中的有效劳动量，以及他们在公共行政管理活动中所作出的成绩和贡献。因而主张领导绩效考评就是对领导个体或群体的工作成果进行测量与评价。

第二种观点，过程论。认为领导绩效的形成过程是领导者个人的能力发挥与形成效果的统一过程，是领导个体与外部环境进行有效的、能动的相互作用的过程。因而主张领导绩效考评既要对领导个人的工作成果进行测量与评价，同时也要对领导个人的行为表现和所处的工作环境进行测评。

第三种观点，目标论。认为领导绩效是领导个人在预定期限内实际达到预期目标的程度，因而主张用计划目标水平（任务标准）去测量领导个人的工作绩效。我们认为，所谓公共行政领导绩效，是指在公共行政领导活动中，领导者在实现组目标和完成其职责中所取得的实际效果和工作成绩。它具有以下几个方面的特性。

1.变量多重性

公共行政领导绩效的形成和发展是受各种因素影响的，是多种因素相互交融、相互制约、共同作用的结果。从内部因素看，它取决于领导个体或群体的素质、能力状况，取决于领导个体或群体的主观努力、程度。从外部因素看，公共行政领导绩效的形成受社会政治和经济环境、工作责任、工作基础设施等多种外部因素的影响。因此，公共行政领导绩效考评不是单因素考评，而是一项多种因素的综合性测评。

2.动态变化性

一方面，公共行政领导群体或个体的绩效随着时间.的推移而不断变化，另一方面，人的主观行为对社会经济发展的作用需要一定的时间才能显示出来，因而，领导者在不同的时间其工作绩效是有差异的。据美国组织行为学家的研究，在一周五天的工作时间里，往往是周；的工作绩效较低，因为刚刚度完周末，精力尚未完全集中到工作上来。周五下午的工作效率也较低，因为很可能会因考虑周末的安排而对工作心不在焉。即使在一天里，工作绩效也有高低之分。因此，要准确评价一个领导者的绩效，必须对他在一段时间内的绩效进行多次的评价和衡量，并且要根据工作性质的不同而改变绩效评价的次数。

3.形式多样性

从事不同类型工作的领导者，其工作结果的表现是不同的，因而其工作绩效的表现形式亦有很大的差异。在进行绩效评价时，应考虑不同类型领导者的特点。如教育部门领导者和政府部门领导者绩效评价的指标就各不相同。一般而言，对于公共行政领导者的绩效考评应注重分等而不强求定量。

领导绩效考评是检验领导者领导水平、质量和效益的有效手段，是促进领导工作上水平、上档次的有力措施。以科学的态度和方法加以正确评价，对于深化行政领导体制改革、加强干部队伍建设具有十分重要的意义。

第一，为任用干部提供依据，有助于激励领导者努力创造新的绩效，及时把优秀人才提拔到各级领导岗位上来。合理使用干部的前提，是正确评价干部。正确评价的科学结论，来自对领导绩效的严格考评。领导绩效考评是发现人才、识别人才的重要途径和根本方法，通过严格的绩效考评，才能准确认定领导者履职效果的优劣，才能全面把握领导集体的整体水平和效能，才能为克服和杜绝干部任用工作中的主观主义、任人唯亲等不正之风创造条件，才能做到知人善任。

另外，严格进行绩效考评，可以为奖惩领导干部提供依据，有助于激励领导者努力创造新的绩效。在领导活动的实践中，仅仅依靠道德上、舆论上的要求，并不能对提高领导工作效率、创造领导业绩完全奏效。只有辅之以严格的绩效考评，并据此对领导干部在物质上和精神上严格实行奖惩，奖勤罚懒、奖优罚劣，才能激励领导个体的积极性，促使他们创造新的绩效。事实表明，没有对领导干部的绩效考评，就无法改变过去那种干好干坏一个样，相互扯皮、无人负责和效率低下的情况，就会严重压抑领导干部的积极性、主动性和创造性的发挥。

第二，为培训干部提供根据，有利于提高培训工作的效果。开展干部培训工作，是开发人力资源的重要任务和手段。通过培训，领导者能够进一步发挥和利用自身潜能，更大程度地实现自身价值，增强对组织的归属感和责任感。培训工作的效果取决于明确的目的性和具体的针对性，绩效考评所提供的资料和数据是增强目的性和针对性的最重要的依据，有了它，培训才能做到有的放矢，取得实效。

另外，对于做好培训工作，绩效考评不但可以发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果，促使培训工作不断调整a改进和完善。

第三，为检测领导活动科学化程度提供重要手段。在领导活动中，领导者、被领导者、客观环境之间，各种领导职能、领导活动过程各环节之间的交互作用关系极为复杂。领导绩效的取得，都是在一定的领导环境下领导者综合运用各种领导方法和艺术的结果。领导者的领导绩效，能够在总体上综合地a直接或间接地反映领导活动科学化的程度。绩效考评实质上就是检测与领导活动全过程相关的各种因素的作用程度和各种职能的实际运用情况，检测实际结果与既定目标之间的吻合程度。因此，绩效考评成为检测领导活动科学化程度的重要手段。

通过绩效考评，还可以展示领导活动各要素、各环节、各种职能与领导绩效之间的相关性，找出影响领导者取得工作成效的症结所在，不断深化对领导活动客观规律的认识。把绩效考评中发现的问题和总结的经验反馈到领导活动的过程中，还便于领导者及时修订计划、改进工作，避免重复以往的错误，导致决策失误，从而进一步提高领导工作的科学化水平。

二、绩效考评的内容与原则

公共行政领导绩效考评的内容取决于领导者履职的目标、要求，主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。

德，是指政治思想素质、道德素质、行为品质和为人处世作风，是一个人的灵魂和本质，统率着做人的各个方面。因此，它不仅决定一个人的行为方向——人生观、世界观和价值观，决定行为的强弱——为达此目的所做努力的程度，还决定行为的方式——釆取什么样的手段达到目的。在领导绩效考评中，德是第一位的、最重要的内容。考评领导者的德，其观察点主要是对党和政府的路线、方针、政策的态度和执行情况，遵循公共道德和职业道德的情况，对待事业和工作的态度，对待群众的态度等。设计具体观察点时，务必与领导者具体的工作岗位和职责联系起来，讲求现实性和可操作性。

能，是指能力素质，即认识世界和改造世界的本领，有现实的和潜在的之分。能包括一个人的观察能力、认识能力、思维能力、研究能力、创新能力、表达能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力、操作能力等。考评领导者的能，其主要观察点是掌握本职工作业务知识，了解现代科学管理知识和自然、社会科学知识的程度；接受新事物，思考问题、分析问题和解决问题的能力；口头和文字表达的能力和处理各种公文的能力；决策、指挥、组织和协调的能力；改造精神和创新意识；处理各种问题和矛盾，尤其是钟理突发事件的能力；处理各种关系、团结协作的能力等。在设计这些观察点时，不仅要着眼于有没有相关能力，而且要着眼于发挥能力的效果。

勤，是指勤奋敬业的精神。主要指领导者的工作态度和责任心，具体体现为工作积极性、创造性、主动性和纪律性。不能把勤简单理解为出勤率，真正的勤意味着以强烈的责任感和事业心全身心投入工作，对群众负责，对事业负责；意味着有理想，有抱负，积极肯干，兢競业业，任劳任怨，不断进取；意味着工作认真负责，一丝不苟，刻苦钻研，勇于承担责任；意味着深入群众，关心他人疾苦，帮助别人解决困难，助人为乐。

绩，是指领导者的实际工作成绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。数量和质量之间，经济效益和社会效益之间，都是对立统一的、辩证的关系，在考核和评价人员的绩效时，应充分注意这一点。对不同职位，绩效考评的侧重点应有所不同，但效益应处于中心地位。在考“绩”时，不仅要考虑领导者的工作数量a质量，更应考虑其工作满足社会需要所带来的经济效益和社会效益，不仅要考虑领导者做什么和怎样做，更要考虑他通过努力实现的工作价值。

廉，是指遵纪守法、依法行政和廉洁自律等情况。 考核领导干部是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定；是否廉洁奉公、忠于职守，有无利用职权和职务上的影响谋取不正当利益的行为；是否严格遵守公共财务管理的规定，有无假公济私、讲排场、比阔气、挥霍公款、铺张浪费等行为。

搞好领导绩效考评的一个关键问题，就是确定有效的评价标准或尺度。为了准确反映领导者的实际工作绩效，绩效考评必须釆取组合标准或尺度，形成合理的评价指标体系，这样的体系应具备以下特点：

一是可靠性。指标体系建立在科学研究和论证的基础上，内涵准确，观察点到位，轻重区别得当，体系完整，能够准确地评价对象，并产生真实的效果。

二是导向性。指标体系应是理性化的，不仅包含实际作为的含义，而且包含应该作为的含义，通过评价，树立追求的目标，引导领导者缩短差距，规范领导行为。

三是差异性。指标体系能够根据领导者的特点，在强调共同准则的前提下，区别差异，鼓励特色，为领导者创造性地开展工作留有充分的余地；

四是有效性。指标体系的操作结果，有利于实事求是、冷静客观地评价领导者的优缺点以及经验和教训，并对领导者改进工作产生积极的影响。

五是可行性。指标体系主线清晰，经纬分明，易于掌握，易于操作。

考评工作是一项政策性、原则性和灵活性极强的工作。要做好这一工作，应该遵循如下原则：

（1）客观、公正、全面、准确相结合的原则。

考评者应该以客观、公正的态度去观察、分析、研究反映考评对象的各种信息和材料，全面、准确地进行判断，做出结论。必须了解被考评者的政治、历史、知识、能力等背景情况，依据被考评者已有的绩效，来检测其对现任领导职务的胜任程度。在考评中，不能以一时一事论英雄，既要看被考评者的平时表现，又要重视其全部历史和全部工作。这就要求：1)在进行考评时要尊重事实、实事求是，切忌主观随意;2)要把被考评者放在当时当地的领导工作环境和条件中加以考察，正确对待那些不以考评者意志为转移的、影响领导绩效的客观因素；3)考评的结果应该基于对准确、完整的资料、数据和事实的正确分析，任何一个结论都以事实为根据，而不是以个人的好恶为准绳。

（2）领导、同事、群众评议相结合的原则。

在领导绩效考评中，必须坚持广泛原则和民主原则，发动领导、同事和群众参与评价，要充分相信群众，实行多渠道、多层次、多视角的考评，综合各种评价意见，得出符合实际的结论。这种方法能够广泛、深入地听取各方面对被考评者的意见，并将被考评者置于领导、同事和群众的监督之下，有利于避免评价过程中的各种片面性，求得准确的看法。

（3）科学性、可操作性相结合的原则。

评价指标体系是否符合科学性，关键是看有没有较高的效度和信度。所谓效度，是指评价体系能否测评到设计者想要测评的东西。所谓信度，是指同一评价体系两次以上用于同一对象得出结果的前后一致性。在进行绩效考评时，主要从三个方面把握效度：1)观念效度，也称为结构效度，即评价体系的设计是否具有充分的理论依据；2)内容效度，指评价体系所测评的内容是否充分概括了领导者在实际工作中必须具备且客观存在的种种素质条件，并且具有时代性；3)标准关联效度，指评价体系测评结果与另一评价结果的相关程度。

（4）定性、定量相结合的原则。

任何事物都是质和量的统一体。领导绩效考评是对领导者总体情况的认识和评价活动，必须遵循人类认识发展的一般规律，按照从定性到定量，再到更高层次的定性考评，最初阶段考评的可靠性和准确性，最终对领导个体的类别a等级进行划分，对领导群体总的状况及其未来发展趋势做出预测和推断。定性考评是定量考评的基础，定量考评是定性考评的深化和精确化，只有把两者结合起来，才能使考评工作科学化。传统绩效考评偏重定性而忽视定量，这种局限造成难以准确把握评价的真实效果，在加强监督评价工作的今天，亟待调整。

（5）考评、任用相结合的原则。

考评领导者的目的不是为考评而考评，而是为了了解干部，正确使用干部。任用干部的标准是德才兼备，任用干部的原则是因事择人、用人之长。要想判断一个人的德才状况、长处短处，必须经过考评。绩效考评可以对人员的政治素质、思想素质、心理素质知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行认定。但是，考评的结果必须与干部的任用直接联系起来。经过考评，优秀干部就要鼓励、就要重用，不称职的干部，就要卸任、就要下岗。只有将考评与任用结合起来，考评工作才会产生实效，群众才会对考评工作树立信心，对参与考评工作有极大的积极性和主动性。