王学东　  商宪丽

（华中师范大学信息管理系）

本文受华中师范大学《虚拟企业发展中的突出问题及对策分析》项目资金资助

(批准号:A04244)

[摘 要：]虚拟企业是一种涉及多个主体之间资源共享、建立资信认证体系、注重信任机制形成而建立的动态联盟体。但这种联盟是基于博弈理念上的暂时合作。因而，在其合作过程中，由于文化差异、知识表示差异、利益分配不公、资源使用冲突及知识共享中的安全性问题等，冲突是不可避免的。基于此，文章对虚拟企业中的协同管理进行了研究，并构造了协同管理体系。

关键词： 虚拟企业；　  冲突；　  协同管理

中图分类号：F270. 7 　文献标识码：A 文章编号：1004 - 4914 (2005) 07-150 - 02

一、虚拟企业冲突的表现形式

虚拟企业可看作一个开放的复杂系统，它突破了以内部组织制度为基础的传统管理方法。但每一个成员仍有着自己独立结构、保持自己原有的风格。因此，在虚拟企业组建和运作过程中势必会产生冲突，其主要有以下的表现形式：

1. 文化冲突。虚拟策略是一种借用外力实现企业自身目标的高招，但在引进外部资源优势时，不可避免地也会引入外来文化，并由此产生企业内部对外来文化的消极抵触。企业文化有鲜明的个性，它制约和影响着企业员工的行为，在实施虚拟经营时，往往会出现不同企业的不同价值观和经营理念的冲突，特别是在多企业管理人员之间，他们如何进行沟通交流和合作，应该遵循怎样的管理原则，怎样进行决策，采用怎样的领导体制，如何管理来自不同文化背景的职员所构成的工作群体等。虚拟企业往往也会由于文化上的不和谐而导致合作失败。

2.  利益分配不公问题。虚拟企业是一种典型的利益驱动型组织，利益共享是其一个重要特点，能否实现伙伴间收益的分配，直接关系到虚拟企业的成败。但利益分配却是比较复杂和困难的工作，比如：虚拟企业的效益总量难以确定，特别是无形效益和分期效益;部分联盟效益不可分配，如企业技术联盟的技术开发能力只能在各成员企业的协作中体现，一旦联盟解体，各成员则无法独立进行创新和发展;联盟效益的表现形式多种多样，不仅以货币形式存在，而且可表现为技术、能力、商誉、社会地位等形式。另外，各成员企业对虚拟企业的实际贡献并不一定与各企业的投入与风险承担成正比，它与各企业的努力水平和运作效率也有很大关系，而各成员企业的努力水平和运作效率的测度是较困难的。

3.  资源配置问题。资源具有稀缺性的特点，不同成员企业在利用稀缺性资源上的机会是不均等的，而在“谁可以利用这些资源”的权利上，不同成员企业并不具有天然的不平等性，但某一资源在一定时间内只能分配给一定的成员企业，这种对共享资源利用的不公平往往会形成冲突。

4.  知识表示的冲突。虚拟企业运营的核心是各相关企业全面合作，协同完成共同的目标。但合作的基础是相互了解，并进行知识的共享。而具有不同背景的企业，知识的存在形式和表现形式也往往各不相同。企业间在共享知识时，必然会产生误解，妨碍交流。

5.  知识安全性问题。由于虚拟企业的组织具有动态性和开放性，企业可动态地加入和退出企业联盟，企业获得所需知识后，可能会退出该虚拟组织，甚至加入到另外一个虚拟组织中去，就会危及到虚拟企业中其它成员和整个组织知识的安全性，势必影响到联盟内企业的切身利益，从而使得企业不再将内部知识对外开放，致使虚拟企业的合作无法开展。从虚拟企业冲突的分析可以看出，虚拟企业的发展离不开企业间协同管理。而针对虚拟企业中的种种冲突，需要有针对地展开协同研究，寻求合理的解决方法，才有可能消除冲突，使企业间有效地开展合作。

二、虚拟企业协同管理的对策

针对以上五个冲突问题，可从优化管理和构建协同平台来建立协同管理体系，解决冲突、实现协同管理。

(一) 优化管理

1.  文化协同管理。(1) 分析文化差异对虚拟企业的影响。不同的成员有着不同的文化背景，不同文化下往往有着不同的管理风格。这要求盟主要全面准确地把握相关企业的文化及相应的管理风格，在此基础上选用恰当的管理方法。(2) 注重跨文化沟通、领导、激励和决策。沟通是正确领导、激励和决策的前提。可在充分理解文化差异而导致的沟通障碍的同时，充分利用现代的通信网络，建立全方位的、多种形式的沟通渠道，培养融洽气氛。不同的文化有不同的领导观，因而盟主对企业成员领导时，也要根据其文化特点的不同运用不同的领导理论。在进行跨文化激励时，同样要根据企业成员的文化背景，了解其需要而采取相应的激励措施。最后，决策直接关系到虚拟企业发展的方向，只有为职工接受的方案才能得到顺利实施，要依据不同的文化背景作出不同的决策。(3) 尽管虚拟企业是建立在信任的基础上，但仅靠诚信是不够的，还要建立健全跨文化契约制度，强化契约的规范性、明确性和惩罚性，以保证虚拟企业的有效运营。

2.  建立利益分配机制。利益和风险是孪生的，利益中往往伴随着风险，而高风险也往往带来高利益。针对利益分配不公问题，可用两种机制来解决。(1) 有效的激励机制。激励的核心是将企业成员对自身利益最大的追求转化为对虚拟企业整体利益最大化的追求。对企业成员激励报酬确定的最有效的方式是让企业成员占有剩余，即利润。企业成员经营管理的一切努力和贡献，更多地包括其所承担的风险，最终都要反映到利润上来。利润的强大激励作用，正在于让企业成员占有剩余，因而使他们作出的任何贡献和承担的风险都通过剩余的增加而得到相应的承认和回报。(2) 约束和监督机制。约束机制与激励机制的目标和作用相同，不同之处在于：激励机制针对行为企业的正向行为，即与目标一致的行为，而约束机制针对的是行为企业的负向行为，即与目标不一致的行为，如：企业成员因规避一定风险而造成虚拟企业的重大损失，此时，可通过其它成员的监督，按照相应的约束条件下的责权来协同管理;激励机制侧重于预防，约束和监督机制侧重于纠正，只有将激励机制与约束和监督机制紧密结合起来，才能更有效地实现利益风险协同。

但以上两种机制的运行应遵守以下的基本原则：虚拟企业总收益应等于组织成员的收益之和。成员企业的收益应与所承担的风险成正比。成员企业的收益应与所付出的投资成正比。不能出现某些成员获得收益而另外一些成员无收益的情况。

3.  优化资源配置。盟主对资源拥有绝对的支配权力，但在资源的配置中要遵循一定的约定，他可通过明确的约束机制，让共享资源首先得到成员企业的充分理解与尊重。成员企业利用共享资源，必须要保证整体获取真实的共同利益，也要保证真实的共同利益之中的各个企业实现各自的利益要求，特别是当多个企业实体都争用同一种资源时，更要考虑整体利益的最大化。

(二) 构建知识协同平台

协同管理面临的主要问题是如何实现企业内部知识表示与企业间知识表示的相互可识别和企业知识的安全。要在企业间共享知识，需要从技术上建立一定的标准术语，形成统一的对应规则，使不同的企业能够在统一的指导下，识别相关知识，并且这些知识能及时反映给所需要的合作伙伴。因此，标准术语及对应的规则是虚拟企业合作伙伴间知识转换的前提，是协作中知识传播、共享的基础。要保证知识的安全，需要设置一定的安全入口，对可访问对象进行授权。

产品数据管理( PDA) 是对制造企业产品形成过程中的有关信息和过程进行统一的管理，它顺应了新的制造理念，如并行工程、准时生产、敏捷制造等;也顺应了产品开发过程中的管理的新要求，如建立基于网络的异地协同工作环境、集成异构分布的应用系统、解决分布环境下的信息共享等。PDA 集数据管理、网络通信、过程控制于一体，它增强了企业的竞争力。随着虚拟企业的兴起， 它也进一步发展成了新的VPDM ，即虚拟产品数据管理。       

在具有PDA 管理系统的基础上，VPDA 有强大的查询与管理功能，它能帮助用户容易地看到三维模型和具体的供应商，根据详细的标准参数，设计人员(虚拟企业成员) 可方便地选用，而这些标准、规则可由虚拟企业的盟主来制定，形成组织内的标准知识表示。而对于安全性问题，盟主可通过相关的应用软件，根据企业成员注册信息的不同来判定其相应的权限，通过Internet 来访问并使用其中的共享知识。

参考文献：

1. 赵春明. 虚拟企业[M] . 杭州：浙江人民出版社，1998

2. 王学东. 企业电子商务管理. 北京：高等教育出版社，2002