黄邦根 周泽炯
【原文出处】当代经济研究
【原刊期号】200003
【作者简介】黄邦根 周泽炯：安徽财贸学院 经济系 安徽 蚌埠 233041
【中文摘要】本文认为,国有企业委托代理成本较大的主要原因在于国有企业的多层委托代理关系以及由此引起的委托人对代理人的监督约束力不足。降低国有企业委托代理成本的主要对策就是完善对代理人的监督约束机制和激励机制。
【关 键 词】委托代理成本; 委托人; 代理人; 监督约束; 激励
【 正 文 】
一、国有企业的委托代理成本
委托代理关系简单地说就是委托人和代理人之间的风险分担收益分享的关系,这种关系广泛存在于社会经济生活之中,在股份制公司中,作为公司所有者的股东将公司所有权委托给通过股东大会选举产生的董事会代理行使,形成所有权代理关系。董事会通过契约把公司的经营权委托给经理人员行使,形成经营权代理关系,这种双层代理关系使股东对经理的所有权约束力弱化,导致经理经营企业的价值往往小于他是企业完全所有者时经营企业的价值,这两者之间的差额被称作“代理成本”。
我国国有企业的绝大部分资产是国有资产,国有资产的终极所有者为全体人民,政府代表人民行使国有资产所有权职能,政府是一级代理人,政府官员作为人格化股东进入董事会,形成企业所有权代理。作为所有权代理人的政府又作为委托人,把企业的经营权委托给经理形成经营权代理。因此我国国有企业存在多层次代理关系,委托代理成本较高。
国有企业的委托代理成本主要表现在以下几个方面:一是企业经营中代理人采取种种方式损害委托人(所有者)的利益。代理人的“职位消费”费用远高于其货币报酬,如公款购买豪华轿车,建造高级办公楼,大吃大喝,唱卡拉OK,甚至嫖娼赌博等等,另外,经理的市场评价不仅取决于经营业绩,还与其良好的社会关系有关。因此经理会增加社会交际费用,以获得政府官员的好感和亲信。二是利用委托人与代理人信息的不对称,向委托人隐瞒事实,包括向委托人隐瞒企业经营状况和经营环境等信息谋求委托人对自己经营成果的较低的期望值,以减少经营压力,并为谋取私利创造条件。鼓吹自己的经营能力以骗取委托人的继续任命。在企业的并购和重组中,降低对国有资产的评估,导致国有资产的大量流失。
二、国有企业委托代理成本高的原因
1.委托人的监督约束力不足。监督约束力的大小取决于信息和动力两个因素。首先,股东对经理经营信息的收集很难,通常需要花费很高的成本。由于企业的经营结果由经理的经营行为和一些不确定因素共同决定,所有者不能直接观察经理的所有经营行为,也不可能了解所有影响经营业绩的不确定因素,而只能由所观察到的经营结果来推测经理的经营行为。因此所有者关于经理的经营行为或者说关于经理在经营中的努力程度的信息是不完全的,无法准确地辨别企业的经营结果在多大的程度上由经理的努力造成,在多大程度上由经理所不能控制的因素造成。其次,在既定条件下,信息拥有量的多少在很大程度上取决于当事人收集信息的动力。在企业经营的委托代理关系中,一般说来,委托人对代理人的监督动力源于委托人所拥有的剩余索取权。国有企业中的国有资产的所有权代理缺位:国有资产所有权的代理人由政府委派任命,他们是产权主体,但他们不承担经济责任,不具有剩余索取权,是风险中性者,在这个意义上,又不是主体。因此他们对经理的监督缺乏内在动力。不仅如此,出于自身利益的考虑,他们甚至可能与经理合谋侵蚀国有资产。这样就使公司治理关系中重要的股东-董事会-经理之间的有效制衡关系无法形成。
2.经理的名义收入偏低。国有企业中经理的义收入不高在某种程度上根源于政府有关部门的定,最为典型的一种规定就是经理的收入不能高职工平均收入的若干倍。但是,作为一个敬业心强企业经理,其工作的艰辛程度和所负的责任非一职工所能比。当经理在经营中所付出的劳动和所担的责任、合理预期的收入与其实际得到的名义入有较大的差距时,如果企业的管理制度不健全,么,作为经济人,经理就会想方设法去获取灰色收甚至是不合法收入。
3.破产不能有效地约束经理。理论上,企业无力偿债就会破产,破产企业的经理不仅得不到预期收入,而且会失去经理工作,降低其在企业界的经理声誉,影响其长远收入。因此破产威胁足以约束经理但国有企业的破产不仅对经理没有威胁,反而变成了经理同地方政府合谋用来作为企业逃债的工具破产企业经过清算和重组后变成了新的企业,但它们的大多数经理仍然是原先的经理。
4.多层委托代理关系产生的“变压器理论”。国有资产属于全民所有,但国有资产作为一个整体不能量化细分到每个公民头上,任何个人对国有资产都没有独立的支配权。因此所有者必须把国有资产的所有权委托给代表全体人民利益的政府代理。从个人角度看,出于“搭便车”的心理,每位所有者对国有资产的保值增值的关心度很小,即“初始输入电压”很低,甚至接近于零。政府通过层层委派任命环节,产生国有资产管理局,然后再形成董事会和经理人员,把资产最终委托给经理经营管理,这样形成无数个“降压器”,从而“输出电压”(即最终财产代理人对财产经营的有效关心度)极低,因此,即使国有企业的内部治理结构合理,监督有效,代理成本也会产生于企业外部的资产层层代理环节。
三、降低国有企业委托代理成本的对策
针对国有企业较大的代理成本产生的原因,可以从监督约束机制和激励机制两个方面来寻找解决的办法。
首先,要完善对国有企业代理人的监督约束机制,搞好以下几点:(1)规范公司的双重约束。现代公司所有权对经营权的约束方式有两种,一是直接约束,二是间接约束。国有企业中国有资产所有权的直接约束,就是国有资产代表行使股东职能,在股东大会上通过投票选举和罢免董事会成员,并在经理的任免、公司的兼并、发行新股增加投资等事项的审批或否决过程中体现所有权的意志。这实际上是一种“用手投票”的监督方式。为了正确行使选举权和表决权,股东需要足够的信息,因此,股东要花费资金、时间和精力去获取经理的充分信息,增加对经理的直接约束,降低代理成本。间接约束是指通过外部市场了解和评价企业经理的表现和业绩,即发挥外部市场包括经理市场、产品市场和资本市场对经理行为的制约作用。就经理市场来说,要建立有效的经理市场,引入竞争机制,对经理施加有效压力,形成经理的自我约束和自我监督的市场机制。就产品市场来说,充分竞争的产品市场将促使经理努力工作,降低代理成本。就资本市场来说,对非国有控股并以盈利为目标的现代公司,国有股可以在证券市场上流动。如果经理经营不善,就可以抛售国有股,发挥“用脚投票”手段来表达社会对经理的评价,促使经理努力工作,取得良好的经营业绩。(2)产权主体多元化。实践证明,国有独资或国有产权比重过大、股权构成单一的企业,企业内部的产权和利益制约会减弱,企业人事管理制度难以按现代公司制原则予以落实,难以做到政企分开,不利于制衡机制的形成。而产权多元化可以强化企业内部的利益约束力度,使产权和利益界线明晰,有利于内部制衡监督体制及约束机制的形成。因此,在国有企业的改制中,除某些必须由国家独资经营的行业和企业以外,其它国有企业要推动产权多元化,培育和发展机构投资者,如各类基金会、保险公司、金融机构、信托投资公司等对国有企业投资,在一定程度上也可以允许国内私人资本和国外资本投资于国有企业。(3)产权主体人格化。解决国有企业所有者缺位可采取两种方式,一是所有权代理到位,二是成立企业集团。当前,国有资产所有权的代理人多为行政官员的现状一时难以改变,他们经营或监督的动力源于经济收入和行政职务。因此必须把代理人的行政职务和经济收入与企业的经营业绩紧密挂钩,若企业亏损或未完成预定的利润,则必须相应降低代理人的经济收入和行政职务,使代理人在切身利益上关心企业的经营业绩,力求实现所有权代理到位。通过市场化原则组建企业集团,由集团公司成为产权代理经营机构。集团公司持有下属企业的股权,成为企业的大股东,代表国家行使国有资产所有者的基本权能。这样我国国有企业的产权结构就表现为法人持股为主,而不是以国家股为主。这个法人股就是集团公司所拥有的股份,这样企业就有了明确的国有产权代表,拥有明确的剩余索取权和控制权,从而增强了对经理行为的约束力。(4)发挥银行的监控作用。目前国有企业的亏损面很大,银行是国有企业的最大债权人,理应承担对企业的监督控制职能。当然银行要有效监督国有企业的制度前提是建立银行破产制度。在这个前提下,由银行监督比国家派出委托人监督更有效率。(5)增强对国有企业经理的检查和考核。国家经常地定期或不定期地对国有企业经理进行检查和考核,经理的道德风险行为就容易被发现,经理从事道德风险活动的成本就越高,从事道德风险活动的可能性就越小。
其次,为了使经理个人效用最大化目标和企业所有者利润最大化目标相一致,诱使追求自身利益最大化的经理作出符合所有者意愿的行为选择,就必须设计合理的经理激励机制。具体包括以下几方面的内容:(1)年薪制。年薪制是公司制企业对经营者的人力资本进行间接定价的一种个人收入分配制度。经理的年薪设计应反映其经营能力和经营业绩。在设计年薪时上不封顶,下不保底,以充分激励经理作为企业家的经营才能。(2)股票和股票期权。年薪制涉及经理的短期利益,在信息不对称的情况下,经理的经营行为将趋于短期化,过分地追求年度利润水平,甚至通过操纵会计帐目将亏损年度变为盈利年度,产生报喜不报忧的现象。有鉴于此,在经理的报酬设计中要增加长期收益部分,迫使经理追求企业的长期发展,避免急功近利的短期化倾向,借鉴国外企业的合理做法,经理的长期报酬一般采取股票和股票期权形式。(3)改革人事制度。国有企业经理的任免制度未跳出党政干部管理制度的圈子,经理的任免行政性强,与企业的经营业绩关系不紧密,使经理难以把握自己的命运,产生地位不稳定的危机心理。正如有人所说,经理要想稳住自己的职位,最好把企业搞得半死不活。另外,国有企业经理有退休年龄的规定,使一些企业发生特有的“59岁”现象,即经理在退休前把企业分光吃光,大捞一把以致于最后身败名裂。必须改革这种落后的人事制度,企业经理不能随意任免,应相对稳定,60岁退休的规定应废止。(4)精神激励。在发达的市场经济国家,经理特别是其中的优秀分子企业家,被认为是社会精英,受人尊敬。经理人员拥有一种职业的神圣感,从事经理工作本身就可以给他们带来一定的心理满足。一个经理失去经理职位不仅意味着经济利益的损失,而且还意味着其社会地位的下降。我国国有企业经理的努力经营和积极创新未被社会广泛承认,从而不利于在精神上激发经理的经营积极性。我们应转变观念,认可并宣传经理经营企业的价值和在企业发展中所发挥的重要作用,形成尊重经理的良好社会风尚。
【参考文献】
1.刘 灿:《现代公司制的产权关系和治理结构研究》,西南财大出版社,1996年出版。
2.张维迎:《企业理论和中国企业改革》,北京大学出版社,1999年出版。
3.于金富:《实现我国公有制模式的战略转换》,《经济学动态》,1999年第6期.
4.黄速建:《关于建立高层经理人员激励与约束机制的有关问题》,《企业经营与管理问题》,1999年第1期。
责任编辑: 景玉琴
