一、当代西方国家人事行政的变革

从20世纪70年代末80年代初开始，西方国家掀起一场规模庞大的政府改革运动，又称新公共管理运动。其基本精神是借鉴工商企业和市场化方法，有人甚至提出建立“企业家政府”。在这场运动中，政府人事管理也发生很大变化，现代意义的人力资源管理模式逐渐被引入政府部门。

1.政治中立原则的动摇

新公共管理者强调政府应像企业那样面向市场，以顾客为导向满足公众对公共物品的需求，政府及其雇员要对结果负责。为此，需要下放权力，增强执行部门和雇员的自主性和决策权。随着权力下放，责任机制发生重大变化。在传统的议会主权和部长责任制下，各部部长就政策和部门内部的操作管理向议会承担个人责任，公共责任通过公务员——部长——议会这种单一的责任链条机制加以落实，公务员只向部长负责。而现在首席执行官每年需向部长、内阁、总审计长和议会等提交报告，因而出现全新的责任机制。这一机制虽有利于对政府机构的控制和提高资源利用效率，但传统的政治中立价值观却受到严重挑战。过去，公务员在部长领导下，只要按既定工作程序和规则行事即可，而现在主要负责人却必须在部长、议会和民众等之间周旋，必须在各种势力和利益间寻求平衡点，从而卷入政治博弈之中。主要负责人还通过参与合同谈判而大大增强对政府政策的影响力，因而加深其角色的政治色彩。

2.弹性化的任用制度

新公共管理倡导者认为，公务员工作可分两类：一是给政治领导者提供政策建议；二是执行政策和提供公共服务。为让公务员能大胆、无顾虑地进行前一类工作，需要职务常任。但后一类工作多为事务性和技术性工作，跟企业市场行为没有根本区别。也就是说，并非所有政府工作都需要职务常任，谁能够提供高效的公共产品和公共服务，谁就可以来竞争。显然，原来的职务常任制难以适应这一要求。于是，一种更为灵活的用人制度——合同聘用制应运而生。

3.谈判工资制

在传统的政府雇用关系中，政府以主权者的身份确定任用资格和雇用条件，被任当事人没有讨价还价的权利。而现在，公务员不仅可以通过公务员工会与政府集体谈判工资报酬，更是发展出了个人谈判工资制度，即对一些以合同形式任用的政府雇员，政府在与其签署聘用合同前，可就工资报酬与政府进行谈判。

4.绩效管理和绩效工资出现

绩效管理正在西方一些国家蓬勃兴起，其特点和趋势可概括为：绩效管理与组织战略规划紧密相联，个人生涯规划与组织发展紧密相联；重视任前规定明确的绩效标准；绩效考核与工资和晋升等挂钩；重视引入企业的绩效考核方法。因此，绩效管理正在突破原来绩效考核的瓶颈，有助于促进以绩效导向的新型雇用关系的形成和发展。

5.放松规制

这主要表现在两方面：一是简化人事规则，废除过时的、多余的和过细的程序性和形式化规则；二是行政机构在经过授权或批准后，在人力资源管理中可根据实际情况和需要，有某些不受规则限制的部分“豁免权”。

6.注重人力资源开发

一些国家在能力主义的价值取向下，根据职位对任职者的要求积极实施人力资源开发。此外，西方国家的公务员开发还有一个共同特点，就是利用社会培训资源，如大学、专门培训机构和企业，政府采取与它们合作的方式把培训工作承包出去，由这些机构承担。

上述改革显示，传统的政府人事管理模式正被逐渐注入现代人力资管理的一些核心要素，在一些领域，公共部门与私营部门的界限正在日益模糊化。

二、中国人事行政的变革

中国人事行政改革实践与西方的改革在某种程度上有殊途同归的性质，基本趋势也是借鉴市场化方法和当代人力资源管理的原理和技术，近年来这种趋势更为明显。

1.探索政府雇员制

由于公务员制度强调法制化管理和按法定权限程序办事，有时会显得柔性不足刚性有余。于是，一种更为灵活的市场化用人制度便应运而生，这就是政府雇员制度。

政府雇员主要在以下五个方面有别于公务员：

（1）适用法律规范不同。国家公务员受公务员法的调整，政府雇员制则是依照劳动合同来规范政府与雇员之间的权利义务关系，即按劳动法来约束双方行为。

（2）用人方式不同。无论是选任的还是委任的公务员，其任用方式都是刚性的，其身份也有常久性。而政府雇员制的用人模式与企业一样，是市场化的，政府雇员的任期按照合同规定，有一定的期限。

（3）管理方式不同。对公务员的管理，如录用、考核、奖惩等有法律法规为依据，雇员则完全按照合同管理，是一种企业化的管理模式。

（4）薪酬待遇不同。公务员制度有完整的工资体系，按职务和级别享有不同的工资，是刚性的薪酬体系。政府雇员制则是按岗定薪，并参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。在我国，政府雇员的收入是公务员的2~15倍。

（5）法律地位不同。公务员行使行政权力，占行政编制，而政府雇员不行使行政权力，也不占行政编制，主要从事一些专业性和技术性工作。

此外，在很多地方政府中存在临时雇员的用人制度，其任用形式与政府雇员制度相似，只不过被雇用者并不叫政府雇员。

2.实行竞争上岗与公开选拔领导干部

竞争上岗一般是单位内部的人员选拔方式，优点在于它的公开性，只要具备报名条件的人都可参与竞争，大大增强透明度，打破用人制度中的神秘色彩，有利于社会和民众的监督。公开选拔领导干部则突破单位局限，在更广大范围内选拔。公开选拔领导干部有两种情况：一种是对非政府组成人员的公开选拔，其选拔程序与竞争上岗大致相当；另一种是对一些政府组成人员的选拔，程序上增加群众推荐和人大选举的环节，又称“公推公选”。

3. 创新绩效考核

一种更能体现考核客观公平的目标责任制便在20世纪八九十年代在一些地方政府中得到运用，它主要是针对主要党政领导干部而实施的考核。后来，这种形式又演变为各式各样的“一票否决”。除对领导干部实行目标责任制进行考核外，一些地方对普通公务员考核也进行很多改革探索。

4.重视人力资源开发

公共管理时代对公共管理者提出许多挑战，如何实现观念和素质能力的结构性转变和提升成为当代人事行政的重大课题，为此，必须大力加强人力资源开发工作。为适应这一形势，我国各级政府越来越重视公共人力资源开发工作，人力资源开发工作在思想上得到高度重视，培训经费投入也越来越多，管理也日益规范化。