确定了员工培训需求之后，培训负责人就可以制订并实施培训计划。制定培训计划包括培训目标，设计培训内容、选择培训方式，挑选培训师和安排培训场地设施等。在实施培训计划的过程中应加强培训管理，采取一定手段来实施培训控制。

制订培训实施计划

（一）了解学习的规律以及员工学习的特殊性

制定一个行之有效的培训程序之前，首先要了解学习的规律及员工学习的特点。由于培训进程的成败经常与学习的原则相关联，因此，应了解不同培训方式或技巧的使用效果有所不同。现代培训要求注意员工学习的以下几个方面规律 ① 。（1）应设定学习目标，如课程的路线图、明确学习要点；（2）尽可能以有意义的方式表达学习材料，如提供一些丰富多彩的实例；（3）多安排行为示范，通过正确行为的模仿和错误行为的纠正来让员工明确如何去行动；（4）重视员工的个体差异；（5）积极提供机会让员工参与实践；（6）注意将培训内容的整体学习与部分学习相结合；（7）注意在时间上将系统学习和分段学习相结合；（8）通过积极的反馈与检查来激发员工的学习动力；（9）通过及时的鼓励让员工产生成就感来实现学习的强化。

由于生理状态与心理状态的原因，成年人在学习过程中有着与年轻学生有着不同的特点，掌握他们学习的原则，就可以有针对性地运用各种培训方法达到更好的培训效果。成年人学习具有以下几个方面特殊性。（1）成人学习者需要尊重；（2）成人学习者倾向自立自强，经常会进行自学；（3）成人学习者讲究实用性，不想学习毫无意义的东西；（4）成人学习者知识面广，在学习、生活和工作积累了很多生活阅历；（5）成人学习者有其主动性，不喜欢别人告诉自己该干什么；（6）成人学习者肩负多重责任，他们反对浪费时间。

员工培训应该旨在建立他们的自尊，而不是破坏他们的自尊。要让员工有机会提问，并回答他们的问题。让他们在小组中与大家分享自己的知识专长和个人经验。在培训中，要让员工自己形成看法，自己找到答案，而不是告诉他们该干什么、什么时候干。最后，为了满足员工对实用性知识的要求，培训中提供的信息和技能要能很快应用在工作中。培训者要选择员工可能面对的实际问题和情景案例，这样员工就能把观念化的信息与实践建议结合起来，并把观念运用在工作中。

（二）培训计划的内容制定原则

1．理论联系实际原则。员工培训应该立足于实践，服务于实践，然而作为实践的先导，理论水平的提高也是培训过程中不可忽视的内容。培训既要提高员工的实际操作技能，也要适当组织理论学习，为他们创造条件在实践中对书本知识进行验证。

2．短期计划与长期目标相结合原则。培训既是要满足当前组织现状的迫切需求，同时也要为企业的未来发展做好人力资源的战略储备。根据长远目标规划的培训可能费时费力，达不到立竿见影的效果，但是在将来的组织发展中会产生巨大效益。因此，如何将短期规划与长远目标在员工培训的人、财、物方面协调起来，这是培训计划制定中的一个难点。

3．员工的个性与共性相结合原则。不同层次、不同专业岗位的职工需要通过培训提高的能力要求是不一样的，培训计划应因材施教。比如说企业高层领导者的培训应该从提高其决策能力和战略眼光入手，对中层管理者应该立足于他们的经营能力和管理能力，而一般员工则要侧重于提高其基础文化知识和操作技能。

4．培训与工作兼顾原则。从长远来看，员工培训有助于组织效率的提高，但它是要以暂时的人力、财力和时间的消耗为代价的。安排员工进行培训肯定要在一段时间内与组织的正常运作产生冲突和矛盾。在制订培训计划时，要注意安排好组织本身的日常工作，如企业可以安排生产和销售的淡季组织培训，可以让员工分批分期参加培训。

（三）培训计划的内容

培训计划一般应包括以下几个方面的内容。

1．确定培训目标。培训目标是根据培训需求分析结果，指出员工培训的必要性，及期望达到的效果。好的培训计划可以为培训工作提供明确方向，为确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体操作内容提供依据，并可以在培训之后，对照此目标进行效果评估。从某一培训活动的总体目标到直至每堂课的具体目标，培训目标可分为若干层次。目标的设置也要注意与企业的宗旨相兼容，要切实可行、陈述准确。

2．安排培训课程及进度表。这一过程其实是培训目标的具体化和操作化，即根据培训对象、培训目标及要求，确定培训项目的形式、学制、课程设置方案，拟定培训大纲、培训内容、培训时间、培训方式及教学方法，选择教科书与参考教材、任课教师、辅助培训器材与设施等等。选择为受训人员提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排。培训计划应将总体计划及各分项目标计划实施的过程、时间跨度、阶段划分用简明扼要的文字或图表表示出来。

3．设计采用的培训方式。在培训中，可视需要及许可条件选择一系列培训方法，如讲授法、开会研讨法、案例研究法、行为示范法、工作轮换法、角色扮演法、管理游戏法、现场培训法等，可采取以其中一两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想状态。而且培训方法的设计也要注意受训者的知识层次和岗位类型，如案例研究对管理者和科技人员比较适合，但对操作人员来说，现场培训和授课方法的效果可能会更好。

4．培训经费预算。一般来说派员工参加组织外部的培训费用都由按培训单位的收费标准来支付。组织内部培训的经费预算则应包括多种项目，常见的是组织内部自行培训、聘请培训师来组织培训和聘请培训公司来组织培训等几种形式，其开支预算是不一样的，主要包括培训师及内部员工的工资，场地费、设备材料的损耗费，教材及资料费用等等。培训计划应对所需经费做出详细预算。

① 参见 [ 美 ] 亚瑟 ? W?小舍曼，乔治?W?勃兰德，斯科特?A??斯耐尔. 《人力资源管理》. 张文贤主译. 大连: 东北财经大学出版社 2001年， 170-172 页