常见的培训实施方法有如下几种。

讲授法：属于传统的培训方式，主要是由培训者讲授知识，受训者记忆知识，中间穿插一些提问之类交互作用方式。其优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程，常被用于一些理念性知识的培训。缺点是单向信息传递，反馈效果差，而且效果取决于培训师的演讲水平。

视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、 DVD 、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容。

讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力及人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用。这一方式费用低，反馈效果好，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果颇佳。

角色扮演法：指在模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾，看受训者是否符合角色的身份和素质要求，使他们真正体验到所扮角色的感受与行为，以发现和改进自己的工作态度和行为表现。由于信息传递多向化，这种培训方式反馈效果好、实践性强、费用低，多用于人际关系能力的训练。

观摩范例法：指通过现场演示方法进行培训。这一方式较适合于操作性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员在观察过程中学习是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

电脑网络培训（或 INTERNET）法：是近年来流行的一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大，但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显。特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个重要趋势。

可见，各种培训方法各有其优缺点，根据不同的培训项目和培训目标，我们可以寻找到一组最佳的组合办法。另外，培训方法的选择也依赖着培训经费的支持，要有培训场地和器材作保证，需要培训师准确有效的采用。 1972 年美国学者卡罗尔（S. J. Carroll, Jr）、佩因（F. T. Paine）和伊凡维奇（J. J. Ivancevich）发表的一项对人事专家进行了专门调查，结果如表 5-1 所示。

表 5-1  几种培训方法的效果比较

资料来源： Terry L. Leap and Michael D. Crino, Personal, Human Resource Management , Macmillan, 1989, pp.291.

表 5-1 中研究者发展出获得知识、改变态度、解决难题技巧、人际沟通技能、参与许可性、知识保持程度等几个不同的指标来对不同培训方法进行衡量，以此来看看专家对不同方法的评价，排列的次序越高，反应专家认为这种方法越有效。