培训效果评估是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能和其它特点应用于工作中的程度。培训效果可能是积极的，这时工作绩效得到提高，也可能是消极的，这时工作绩效可能会出现退步的情况。一般来说，培训内容与以后工作的相似成分越多，就越容易获得积极的效果。西方的企业组织都很重视对员工培训项目的结果进行评估，通过评估，可以了解某一培训项目是否达到了原定的目标和要求，也可以看看受训人技能的提高或得益，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

（一）柯氏模式

最常用的培训课程评估模式是由威斯康星大学（Wisconsin University）的柯当纳（Donald L. Kirkpatrick）教授提出来的。因此这种评估模式就被称为 " 柯氏模式 " 。 柯当纳 教授认为，评估培训效果有以下四个不同层面：

第一层面是评估参与者的反应。因为无论教师怎样认真备课，学员只要对某方面不感兴趣，就不会认真学习。这种评估除了告诉你他们是否喜欢一项课程外，还可以对他们自己认为最有用的内容和技能有深刻的理解，甚至会促使受训者批评培训工作、积极提出交流和反馈建议。参与者反应的评估是培训效果测定的最低层次，主要利用问卷来进行测定，可以问以下一些问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？有哪些地方可以进一步改进？

第二层面是评估员工所学的东西，这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实地操作。在培训开始之前测试受训者的知识和技能可以提供基本标准，在培训后对其重新测试可以了解到进步之处，而且可以使受训者之间进行平行比较。对员工学习的评估可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，是否学到了较多的技能，是否改善了工作态度。

第三层面是评估员工工作行为的变化。在测定员工的反应和学习成果之时，培训效果的得分往往很高，但实际工作中往往会发现，由于某些原因受训者未能在工作中表现出行为的改变。为了使培训转移的效果最大化，管理者可以经常采用措施对员工行为改变进行评估，以便记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。如果他们没有学以致用，那么就说明该次培训对每个参加的人都是一种浪费。行为变化的测定可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩评估来进行，主要测定受训者在受训前后行为是否有改善，是否运用了培训是的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。

第四个层面是评估培训结果，即是要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的，那么这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用？这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职率、迟到率等等指标进行测定，主要测定内容是个体、群体、组织的效率状况在受训后是否有改善。现在许多机构开始计算培训的实际效用，即发生费用后所获得的效益，如果培训的成本高收益低，或者员工因为其他原因离开原有职位，培训的实际效用就低。

上述评估模式总的规则是：一级评估主要是观察学员的反应；二级评估则侧重于检查学员的学习结果；三级评估可以衡量培训前后的工作表现；四级评估的目标是衡量公司经营业绩的变化。很多权威人士认为要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。深层评估不但能发现培训对实现组织目标是否真的有所贡献，而且可暴露培训内容在工作中难以运用的障碍。如英特尔公司对英特尔大学（Intel University）的全部商务课程都进行了三级和四级评估，结果， 5% 的课程被取消， 20% 的课程进行了大幅度的改进。总之，培训部的评估工作绝不仅仅限于统计培训时数和感到满意的学员人数，科学评估培训效果应该是现代人力资源管理的一项重要职责。

（二）其它培训效果评估方法

评估培训效果的常见方法还包括测试比较评估、受训者意见反馈评估、工作标准对照评估、工作态度考察评估和工作绩效考察评估等几种形式。

1．测试比较评估

考试是测量受训者通过培训获得知识和掌握技能程度的一种有效办法。一般国家和行业都有一些统一举办的资格考试，如会计师资格考试、律师资格考试、程序员资格考试等，也有一些测量水平的等级考试，如英语等级考试、计算机等级考试等，培训结束后参加这类考试的成绩可以直接反映培训的效果。企业也可以自行组织一些考试，以把握培训的直接效果。

2．受训者意见反馈评估

培训过程中受训人对培训的主观反应是衡量培训效果的一种很有价值的培训效果评估手段。受训者在培训过程中和应用培训结果的时候会形成一些感受、态度及意见，也是员工培训最宝贵经验和财富，是作为培训效果评估的有效依据。比如说培训目标是否合理、培训内容是否实用、培训方式是否合适、培训教师是否有水平等等，它们可以涉及到从培训需求分析到培训计划制度与实施等不同层面，甚至对诸如培训的时间、场地安排、培训方法等细节性问题都有涉及。

3．工作标准对照评估

对照培训目标，比较受训者在工作数量、质量及态度方面能否达到工作标准来评估。具体操作过程中，将受训者的工作业绩与培训之前进行比较，也可以比较同类员工受训者与未受训者之间的工作成绩，来达到评估培训效果目的。如果受训者工作的各方面比培训之前，或者比未受训者有明显的提高，则说明培训是有效果的。

•  工作态度考察评估

通过观察受训者在培训前后工作态度的变化，如通过培训，受训者在工作中所表现出的热情、组织纪律性和责任心等来评估培训的效果。态度是培训中的一项重要内容，一旦态度端正，员工会自觉地去学习知识、掌握技能。在心理学、教育学和社会学领域都已发展出许多成熟的态度测量量表，可以选择具有较高的效度和信度的量表来测量员工工作态度，评估培训效果。

5．工作绩效考察评估

受训者在培训中所获得的收获最终是要应用于其工作实践之中，改变培训对象的工作行为，提高他们的实践能力这才是培训的目的所在。受训者在培训中获得的知识和技能能否应用于实际工作，切实提高工作绩效，是评价培训效果的重要标准。包括员工受训后工作的积极性、行为的规范性、操作的熟练性、分析解决问题的有效性等等。培训结束后，每隔一段时间以绩效考评的方式了解受训者在工作上所取得的成绩，做好考评工作记录，建立一个受训员工绩效考评档案，以此来评估分析培训效果。

70 年代，美国学者布鲁沃（K. Brethower）和拉姆勒（G. Rummler）对培训项目的评价标准和衡量方法进行了研究，总结出来的方法现在对我们来说仍然极具参考价值。（表 5-3）他们的研究表明，在评价培训项目的效果时组织首先要明确评价的目标，也就是要列出想知道什么，然后弄清衡量的内容和用什么来衡量，以此来确定获取数据的相应方法。进行评估的时间和所使用的评估方法也很重要，假如公司的销售收入在实施一个培训项目之后比实施之前有了明显的上升，我们并不能就此断言这都应该归功于这次培训。事实上很多人力资源管理专家认为，最合适的评价培训项目方法应该是以合理的成本就能够采集到数据，同时这些数据应该对解释相应指标具有较高的信度和效度。

表 5-3  培训项目的评价方法

资料来源： George T. Milkovich and John W. Boudreau, Human Resource Management , Richard D. Irwin, 1994, pp. 516 -517 .鲁沃和拉姆勒的培训项目评价标准和衡量方法表也为我们展示了在收集评估培训效果材料的时候可以采用观察法、面谈法、文件检查法、和问卷法等多种方法，以及如何针对不同评估项目它们该如何进行组合、如何有效运用。