（一）职业生涯的周期

职业生涯周期也称为职业生涯发展阶段的基本分期，较为有影响的周期划分有“六分法”和“三分法”。职业生涯的“六分法”是将职业生涯发展阶段划分为职业的准备期、选择期、适应期、稳定期和衰退期。

1．职业准备期

职业准备期是一个人就业前从事专业和职业技能学习的时期，这是一个人职业生涯的起点，也是素质形成的主要时期。但是，对于这个生涯起点，许多人是盲目的，甚至由别人（主要是父母）代替而走过的。

2．职业选择期

在这一时期，人要根据社会需要和自己的素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗位。这是人的职业生涯的关键一步，也是个人的职业素质与社会“见面”、碰撞和获得承认的时期。如果这一时期的选择失误，会带来高的机会成本，乃至进行再次选择。

3．职业适应期

人走上职业岗位从事劳动，这是对人的素质的实际检验。在这一时期，基本具备工作岗位要求的人，能够顺利适应某一职业；素质较差者、素质特点与职业要求相异者，可能需要通过教育、培训来达到职业适应；自身的职业能力、人格特点等素质与工作岗位的要求差距较大者，难于达到职业适应，可能重新进行职业选择；而个人素质超过岗位要求很多者、个人兴趣与现职业类别很不相符者，也可能重新进行职业选择。

4．职业稳定期

这一时期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的壮年时期。这一时期不仅是人们劳动效果最好的时期，也是人们养儿育女、赡养父母，担负繁重家庭责任的时期，因此，员工往往倾向于稳定在某种职业，甚至某一特定岗位上。在职业稳定时期，如果从业者的素质能够得到发挥和提高，潜力得以体现，稳扎稳打，就可能抓住机会，逐步成长、获得职业生涯的成功和成就。

在职业稳定期，经过长期的职业活动，一般能够使人的素质状况有较大的提高，成为在某一领域的行家里手、专家权威，得到晋升，获得巨大的成就，达到成功的巅峰。

5．职业衰退期

这一时期是人进入老年的时期，由于人的生理条件的变化，职业能力发生着缓慢的减退，心理上趋向于求稳妥，其职业生涯则一般是维持现状。

也有一些老年人，其智力并没有减退，知识和经验有着越来越多的积累（有的学者称之为“晶态智力”），这种晶态智力的发挥，还能够使他们的素质进一步提高，出现第二次创造高峰。这些人，往往是专业领域内的行家里手和拔尖人才。

6．职业退出期

由于年老或其他原因结束职业生活历程的时期。

上述职业生涯周期反映了随着生理年龄的变化，个人职业生涯发展的一般规律。掌握这一规律可以针对员工在职业生涯不同阶段的特点，赋予相应的职责、任务，以有效地调动积极性，使员工的潜力得以发挥，从而起到更大的激励功能。

职业生涯周期的启示是一个人从童年与少年时代所带来的需要模式、动机与价值观，对于职业选择过程只是一套初步的目标与制约条件而已。以后，这个人会一直处于一种变化的动态过程之中，不断地试图把自己内在的驱动力与冲动，去跟外界的机会和限制结合起来，以便能实现他的自我概念，而这个自我概念本身，作为各种新的经历的结果，也是总在不断地变化着与扩展着的。

（二）职业生涯系留点及其分类

职业生涯系留点理论是美国管理学家薛恩 (E·H·Schein)提出的，是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。或者说，某种因素把人“系”在一种职业上。有的人把这一理论称为“职业锚”或者“职业生涯锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。

薛恩等人对麻省理工学院的一批管理系大学毕业生进行了长达十几年的追踪研究，进行了大量采访、面谈和态度测量，并根据这些资料进行研究分析，结论是这批人在毕业时所持有的就业动机与职业价值观，与十多年后的实际状况——心理需求、就业动机、职业价值观和与之相关的实际岗位都有一定的出入。前者与后者的差异原因在于，大学毕业生对自己的认识和对外界的认识有盲目之处、不准确之处，要经过相当长的时间，受到客观实践的矫正。薛恩指出，作为“自我概念”中最重要的“人对自身才能的感知”，是真正有了职业经历、工作体验后，才能够正确、清楚地估测出来。

在经过长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机”、“才能”、“价值观”有了真正的认识，即寻找到了职业方面的“自我”与适合自我的职业，这就形成人们终身所认定的、在（假定的或实际的）再一次职业选择中最不肯舍弃的东西，即“职业生涯系留点”。因此，职业生涯系留点是不同于动机的，因为它还包括了对才能与价值观的自我感知在内，并且是以真正的职业经历为基础的。

薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类别：

1．技术性能力

这种人的整个职业生涯核心是追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的发挥。其价值观是愿意从事以某种特殊技能为核心的挑战性工作。这批毕业生最后从事的是技术性职员、职能部门领导等各种职业。

2．管理能力

这种人的整个职业生涯核心是追求某一单位中的高职位，他们沿着该单位的权力阶梯逐步攀升，直到一个全面执掌权力的高位。这种管理能力体现为分析问题、与人们的周旋应付和在不确定情况下作出难度大的决策。他们追求的目标为总裁、常务副总裁等。

3．创造力

这种人的整个职业生涯核心是围绕着某种创造性努力而组织的。这种努力的结果是他们创造了新产品、新的服务业务，或者搞出什么发明，或者开拓建立了自己的某项事业。这批校友中，有的在所奋斗的事业、创造、发明中已经成功；有的仍然在奋斗、探索着。

4．安全与稳定

这种人的整个职业生涯核心是寻求一个组织机构中安稳的职位，这个职位能长期的就业、有稳定的前途，以及能够达到一定的经济独立从而充裕地供养家庭。

5．自主性

这种人的整个职业生涯核心是寻求“自由”、自主地工作，从而能够自己安排时间，能够按照自己的意愿安排工作方式和生活方式。他们最可能离开常规性的公司、企业，但是其活动与工商企业活动及管理工作仍然保持着一定的联系。其职业如教书、咨询、写作、经营一家店铺等。

薛恩称这些不同类型的职业倾向为“职业锚”，认为从个人的实际工作经历中较难看出与其职业观点有什么相同之处，但是在其选择职业的动机和原因中却包含着大量的一致性。而“职业锚”的概念是用来描述出现这种一致性的原因，它是个人工作的实际经验与自我意识中的能力、动机和价值观逐渐整合的产物。它作用于一个人的身上，对于职业选择发挥着一系列驱动和制约的功能，是个人职业成长中最稳定的部分。薛恩从这一概念出发，主张对具有不同“职业锚”的员工实施不同的管理方法，提出了个人职业成长与企业发展相互作用的一种分析模式，从而为企业人力资源开发提供了新的思路和工具。

（三）职业生涯维度

职业生涯维度也称为职业生涯发展道路的运动方向。员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种。横向运动是指跨越职能边界的调动，例如，由工程技术转到采购供应或市场销售等，这种运动有助于扩大个人的专业技术知识与经历，为进一步深入精通过某一专业打下较宽广的基础，对将来担当企业高层管理人，这种岗位轮换的锻炼是很有帮助的。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察。

薛恩提出，要想透彻地考察与分析员工在组织中实际的运动态势，除了上述跨职能与跨等级的两类运动以外，还有一种虽属非正式的、但却影响颇大的运动方向，即沿“核心度”方向的运动。这指的员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。这种跨越核心圈内、外边界的运动，对员工职业发展的影响不容忽视。薛恩以圆锥形的三维组织系统模型来表现这三种运动及其相互关系。如图 5-3 所示。此模型中立轴表示等级层次，圆周方向表示职能；径向表示核心度，越接近中立轴，核心度越大，影响力越强。员工在组织中的实际运动住往是混合式的。即兼有轴向、周向与径向这三个方向的运动。对个人职业生涯来说，职业发展道路上每迈一步，必有得有失，因而可能带来矛盾的心理，甚至是痛苦的抉择。例如，专业技术人员在被提升到另一专业部门主管职位上去时，便要放弃所熟悉和喜爱的技术专业，损失了自己所重视的胜任感、成就感等内在性奖酬，但却能换回地位待遇、影响力等其他奖酬作为补偿。

图 5-3    职业生涯发展的三维结构图