（一）、对处于职业生涯早期的员工的管理

员工在进入某个特定组织开始其职业生涯的过程中，员工的“社会化”至关重要。所谓“社会化”是指新员工与新组织间的相互适应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下级的过程。由于大多数人员流动发生在加入组织的早期，加速这种社会化过程将有助于降低流动性，从而降低公司总的流动率。

加速社会化的有效方法，一是向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景；二是新员工的培训。三就是给新员工配备职业顾问。顾问是新员工的老师、建议者、负责人和知己。他应该睿智、阅历丰富、深谙组织中的权力和政策，并愿意与新员工分享这些知识。组织应积极促进这种指导关系，特别是在员工进入组织的初期，应该规定顾问与员工固定的会面时间。顾问的任务是为新员工指点有关公司的“内情”，如权力结构、行为方式等；将别人对该员工的评价给予客观的反馈；以朋友的身份帮助新员工处理工作中出现的有关问题。成功的指导关系能帮助新员工降低对组织的不切实际的过高期望，减轻新环境所产生的压力。最重要的是，增加新员工在组织中的生存发展机会。

早期职业生涯中，第一份工作对以后的职业成功与否影响很大。例如，许多调查表明，工程技术人员的第一份工作，如果富有挑战性并取得良好业绩，那么将会提高其整个职业生涯中的竞争力和工作业绩。换句话说，挑战性的早期工作分配是今后职业生涯发展的一个重要的阶梯。

第一位上司同样关键。他必须值得信赖，不嫉妒新下级的雄心、活力并为其提供各种发展机会，能在贯彻组织的意图和传播组织的价值观方面起到示范作用。

另一个影响日后得到高成绩的可能因素是最初期望。组织应当鼓励员工制定高的发展目标，因为一般来说高目标会导致高业绩。

二、对处于职业生涯中期的员工的管理

45 — 55 岁之间的员工处于职业生涯的中期，这一阶段常常出现下述问题：

1 、随年龄的增长，意识到自己的身体发生变化，甚至开始有衰老的感觉；

2 、对自己的职业目标多少已经实现，多少将能够实现，已有清楚的认识；

3 、开始寻找新的生活目标；

4 、家庭关系发生明显的变化；

5 、工作关系发生变化，对新员工的指导功能加强；

6 、工作废退感日益强烈；

7 、工作流动性下降，对工作安全的关注增长。

这些问题被称做“中年危机”，处于这一职业生涯时期的个人考虑的问题最多。如果一个人做同一项工作已经 10 年或更久，他必须面对公司工作改变、提升、降职或失业的可能性。尤其是处于中层管理位置的中年员工在以后的十年中获得晋升的可能性明显很小，往往只能处于原地踏步的状况。

解决中年危机的途径之一是对职业成功进行重新定义。传统的职业成功的定义是职位的提升。 20 世纪 90 年代以后，越来越多的大公司鼓励员工不要去追求这种“快速提升的跑道”，而是使员工认识到通过横向调动也会获得相应的回报和乐趣。

解决中年危机的另一种方法是培训处于职业生涯中期的员工去指导年轻员工，这种方法对双方都有益处，

另一种解决或阻止中年员工的工作废退现象的办法是通过让其参加各种研讨会、继续教育等形式促使其技能知识更新。科技和知识的飞速发展要求中年人为在社会中生存作出改变，重新审视价值和生活目标，更新自己专业领域的知识和技能，或学习和掌握一些其他领域的知识和技能，以便在经济停滞或萧条时能保住自己的地位，避免裁员，或便于在被裁员时另谋出路。美国企业界对工程师的调查发现，防止废退现象还可以运用以下方法：给予挑战性的工作，进行阶段性的工作调整，经常中肯地交流，付给与业绩相对应的报酬及参与领导决策等。

事实上，中年员工职务提升的停滞现象也有其有利的一面。由于相对更少的工作而言有更多的竞争者，迫使中层管理人员的素质提高。大公司中不愿坐等提升的人可以成为创业者，开始自己的事业，其余的人可能接受现状，重新调整生活和职业目标。

三、对处于职业生涯晚期的员工管理

20 世纪以来人类平均寿命的延长，导致组织内老年员工的生理年龄变得更为年轻，他们在组织中依然是一种具有生命力的重要力量。可以肯定地说，不是所有老年员工都能跟上新事物发展的步伐，但也决不是所有的老年员工都墨守成规。因此，如何正确对待老年员工是人力资源管理中的一个重要课题。特别是面对人口老龄化的基本趋势，对老年员工的有效管理以及用好这一部分人力资源对于组织而言，是有重要的战略意义。

许多企业的成功做法是：雇用新员工时不排除老年人，注意雇用那些对组织有用的老年人才，否则他们会由于退休而流失；要注意留住老员工，不要轻率地用年轻的新员工替代老年员工；使工作内容更具有吸引力，让老年员工感觉到工作比退休更有意义，等等。

（四）个人与组织职业生涯规划的兼容

如果匹配过程运行合理，组织和个人双方将彼此受益。组织方面是生产率水平、创造力和长期效益的提高；个人方面是工作满意、职业安全和最佳的个人发展，以及工作周期和家庭周期的最佳整合。“最佳的”一词在此十分重要。因为（1）人们在他们参与工作或职业的需要程度上是不同的；（2）这些需要随着家庭和生命发展的阶段发生变化；（3）这些需要随着所追求的工作的特定内容发生变化，使组织的职业生涯规划工作与个人发展有机地结合。这里以管理人员对“职业生涯成功”状态的自我评价和组织的评价进行对比阐述,详见表 5-7。

表 5-7  职业生涯成功的评价对比