一、封建制领导效能理论
    早期的封建制领导效能理论十分注重对领导者个人特质的研究。在这种理论看来，领导者之所以能成为领导者，是因为他们具有其他人所不具备的独特品质与个性。从20世纪40年代开始 ，领导特质理论开始动摇，对领导绩效新的研究开始偏重于对领导者行为方式的考察。  
    20世纪40年代末在美国俄亥俄州立大学工作的一批学者从大量的对领导行为的描述中归纳出了领导者行为的两大维度：定规维度和关怀维度。同期，密歇根州立大学也在确定领导者的行为特点以及它们与工作绩效的关系方面进行了研究。他们将领导行为划分为两种维度，分别称为员工导向和生产导向。以上理论都呈现出一个共同的特点，即认为有效的领导在很大程度上与领导者的人际交往能力有关。具备高效能的领导者具有关怀他人、富有亲和力的行为风格。领导行为因此在更多意义上不能被视为理性的过程。然而，正是在这—点上，这种研究取向受到了许多的批评。但这些研究毕竟为人们全面地把握领导绩效提供了一个独特的视角。
    二、科层式领导效能理论
    与封建制领导效能理论重视个人关系和行为风格不同，科层式领导效能理论十分推崇理性化的组织形式设计，而从根本上否定以领导和下属之间个人关系主导组织运行的有效性。科层式理论认为人类活动是在理性主导下的有秩序的运作过程，有效的领导活动应是在明晰的程序规则引导下的产物。它强调以领导者和被领导者之间的关系来影响组织绩效十分不可靠，而制度和条款的作用比什么都重要。科层组织中的个人是整个理性化网络的一部分，领导者的作用、任务、责任和特权应有详细的规定，领导者和下属都要忠诚于组织和组织目标。“非个人化”成为这种理论的前提预设。
    韦伯提出的科层制领导理论充分适应了这个时代的需要。他眼中的科层制是一种体现劳动分工原则的，有着明确等级和详细规则，以及非个人关系的组织模式。科层制主要关心的是组织结构，包括组织的沟通系统、工作与任务的设计等。领导者的职权被控制在一定范围之内。工作条件、绩效标准和对工作不满的反映程度都有明确规定。对领导效能的评价是建立在实现组织目标的客观基础之上。
    当前最具代表性的科层理论是结构理论，这一理论的代表人物是伍德沃德、普格、西克森、海宁斯、特纳等。他们认为，领导效能取决于组织的特性而不取决于组织中领导者的特性，组织中有各式各样的“领导替代物”存在。也就是说，组织中健全的任务与结构以及受过专门训练的人员，可以完全取代领导者的作用，使其成为不必要。应该说，强调去除感情色彩和个人偏见的科层制理论对我们认识领导效能有很大的帮助。但事实上，在任何正式组织的领导中都不可能彻底抹杀人格和行为特性的作用，更为明智的方式也许是在领导者和组织结构之间寻求一种适当的平衡。
    三、权变式领导效能理论
    封建制领导效能理论与科层制领导效能理论的偏差使人们意识到，更为适当地把握领导效能的途径应该是将两者适当结合。权变理论就是将两种理论相结合，描述了具有特定人格特性的领导者在一定的组织环境中发挥作用的条件，其中一些理论获得了人们广泛的认可。
    这一理论激发了领导学的发展速度和发展规模。豪斯1971年提出的路径——目标理论，实质上就是阐述领导者必须引导下属走上一条能够使下属和组织双方都能满意和受益的道路。只有当领导者的谋略或结构行为适合于工作的特点，适应于下属的要求、能力和人格时，他们的工作绩效才能达到最佳。挑战性的工作要求指导性的领导行为，结构性的工作需要关怀型和支持型的领导行为。许多研究表明，领导者职智能与内聚力强、气氛和谐的群体绩效的相关度要大于应激大、人员松散的群体绩效的相关度。布莱兹和菲德勒1973年曾指出，除非领导者为指导型的，否则领导者的智能与工作相关的能力就不能反映出群体的绩效。