一、领导效能考评的含义、特点
   领导效能考评，就是对领导者在领导活动中的有效功能与成果的考查与测评，是透过效果对领导行为有效性进行确认。领导效能考评，关键在于制定科学的、具有可操作性的考查标准，并且对领导者的领导态度、领导能力、领导效果和客观环境之间的错综复杂的关系进行全面辩证的分析和评判。
   领导效能考评的基本特点为：
    1、领导效能考评具有层次性和针对性。领导效能的考评的出发点和终点都是组织的整体绩效，但是针对不同的行业、不同的部门、不同的岗位和不同层级之间的领导效能考评的标准、方式和内容是不尽相同的。
    2、领导效能考评具有时限性，它要求在一段时间（即一定效能周期）以内，对领导效能做出明确的评估。
    3、领导效能考评具有动态性。领导效能的考评不是静止的、孤立的。随着组织的整体发展，如组织规模的扩大、组织结构的调整、组织事务的日益繁杂等，对领导效能的考评也将发生相应的变化，考评的标准会随之改变，考评内容也应做相应的调整，进而考评结果必然发生变化。
    二、领导效能考评的内容和指标体系
   （一）决策效能
   决策是一切领导和管理活动的精髓。西蒙甚至认为，“管理就是决策”。决策效能是指领导者选择目标正确与否，以及正确的程度如何。对决策有效程度的评估构成领导效能评估的一个重要方面。
   20世纪30年代，美国总统罗斯福在经济大萧条、举国一片悲观的情况下果断而明智地提出实施“新政”计划，充分运用政府的力量挽救经济，改变了政府不介入市场运作的传统。尽管“新政”受到许多持有传统思想人士的批评和一些利益集团的反对，但这项重要的决策极大地增强了美国的力量。毛泽东在1935年的遵义会议上及时提出改变长征方向的建议，挽救了党，挽救了红军，挽救了中国工农革命，体现出高超的决策效能。这样的事例在管理中不胜枚举。无数事实证明，领导者深谋远虑，审时度势，以战略性的眼光做出明智的决策，是实现领导效能的先决条件。
   （二）组织效能
    组织效能指在领导活动中组织管理、指挥协调方面所显示的成效。在领导活动的实施过程中，能否使整个组织尽可能少地偏离预定目标，形成一种齐心协力的团队精神，以尽可能少的投入得到最大的产出，要靠领导者的组织才干以及指挥协调能力的发挥。高超的领导者应当明确如何最有效的配置组织中的人力、物力、财力和信息等，以最少的消耗发挥最大的功效。这种配置能力充分显示着组织效能的好坏。
   （三）人事效能
    人是关系到领导活动能否顺利进行，充分实现既定目标的关键，用人效能的强弱是考察领导效能高低的重要指标。用人效能的评价可以从两个维度去进行。首先是否知人善任，把最适当的人配置到最适当的岗位上，做到用当其才，用当其时。其次是下属的实际工作发挥能力与其潜在能力相比发挥的程度。优秀的领导者善于利用一切可行因素充分调动起下属的潜力，正如西方谚语所说，“一只狮子率领的绵羊的队伍，要比一只绵羊率领的狮子队伍更有战斗力”。下属的工作潜力调动得越充分，领导效能也就越大。反之，下属的积极性受到压抑，潜力无法调动，领导者的人事效能也就越小。
   （四）执行效能
    领导活动涉及到决策、组织、用人等各个方面，但最终实施结果是否良好要看执行的情形。执行环节是将策略与设想转变为现实行动的关键。在现实中我们经常可以见到某项政策方案的提出经过了充分论证和严密考察，方案若能顺利实现也会对提升公共福利起到良好的促进作用，但由于执行力度的缺乏，往往没有明显成效。因此，领导者在高度重视决策的同时，也应该对计划方案的实施过程保持充分的关注与清醒的洞察，有效把握活动运转的方向，及时纠正可能的偏差。
    三、领导效能考评的原则
   （一）民主参与原则
    领导活动开展的成效如何，下属和其他被作用的主体评价价值最大。因此，保证测评结果的客观准确，必须充分体现测评过程中的民主参与。其中包括两个方面的含义。首先，领导效能的测评过程要赋予下属和其他被作用主体的意见以合适的权重，充分发挥他们意见的参照价值，但比并不是权重越大越好；其次，领导效能的测评过程要充分接受广大被作用对象的监督。保证考评标准的统一性和考评程序的合法性。当然，由于领导活动开展过程中信息的不对称，以及参与民众素质的差异等原因，民主测评的结果也可能存在一定的不科学性。
   （二）适度集中原则
    领导效能的评估应当把民主参与作为基本的原则。充分听取广大被作用主体的意见；另一方面，在评估过程中也需要适当的集中。有效的效能评估应是充分民主与适当集中的合理统一。首先，领导效能评估过程中的民主参与意味着下属与其他受作用对象可以充分从各个角度表达自己的意见，但是，公众的意见并不一定一致，这就需要一个收集各个方面信息并做出初步归纳的装置和机制，而这意味着要进行必要的集中；其次，领导者在决策与行动过程中要处理方方面面的利益需求，常常面对局部利益与整体刊益、长远利益与暂时利益之间的平衡与选择，领导者的上级往往能够从整体的角度去看待下级领导在整个系统中所做的贡献，以及对局部与整体关系的处理。将民主参与和适度集中相结合，有利于对领导活动的效能做出更加客观与科学的评估。
   （三）重视实绩原则
    领导效能评估的结果形成对领导者的激励，因此确定实绩原则作为评估的基本方面具有十分重要的意义。首先，有利于激励领导者在管理活动中更加注重效率与效益的结合，形成扎实进取的上作作风，改变“不求有功、但求无过”的求稳心态，树立“无功即是过”的新观念。其次，有利于避免或减少领导效能评估过程中的主观性与随意性，使评估建立在一个客观可操作的基础之上。通过客观地把握领导者所做贡献的内容与质量，对领导者在履行应有职责和实现组织目标方面的实绩进行考评。但其中应该注意，领导业绩的考评应以是否切实维护了人民群众的利益，是否将有限的资源发挥出了最大的效益，是否有助于实现组织的最终目标为标准。严厉杜绝工作中很多干部“好大喜功”，用财政收入大搞“形象工程”、“政绩工程”，一味追求GDP的增长，却忽视了环境、资源的可持续发展等问题。