（四）独立客观原则
    领导效能的考评应该是每位领导人工作业绩的真实反映，因此考评必须坚持公平、公正的原则，而其中最为关键的就是保证评估程度的独立性和评估结果的客观性。坚持领导效能评估的独立客观原则应坚持两点：首先，测评主体应当坚持实事求是的原则，从组织的整体利益和最终目标出发，尽最大可能摒弃个人偏好，用事实说话；其次，应当尽量做到测评过程的程序化与制度化，形成相应的考核规程与考核准则。对考核的内容、目的、期限、范围、步骤等做出具体的规定，并采取有力措施确保这些规定能够得到切实的执行，使考评结果能如实反映实际状况，发挥应有的效果。
    四、领导效能考评的方法
    领导效能的评估应当充分体现民主参与、适度集中、重视实绩与独立客观的原则，而要使这些原则充分地转化为现实，必须采取科学的评估方法。在长期的摸索与比较中，人们形成了一些全面合理，而又便于操作的测评方法。现介绍几种常见的考评方法。 
   （一）民主测评法
    在领导效能的考评中，应该让下属及所有被作用的主体对领导者的工作能力、工作方法、工作作风与工作成绩进行评估，并将评估结果作为考核领导活动绩效的重要方面，这样有利于促使领导者真正在内心中确立以群众为服务对象、以公众利益为行动目标的意识，也有利于广大群众对领导活动过程的监督，防止权力的异化与低效运作。民主测评可以通过调查研究、民意测验等方法来进行。具体例如走访、座谈、实地了解等调查法与投票法、问卷法等民意测验，密切与被领导对象进行接触，对领导者的工作表现与工作绩效进行测评。
   （二）自我述职法
    自我述职是在西方的公共组织管理中得到广泛应用的一种测评方法。它是由领导本人对领导活动的绩效与问题进行总结分析，并将基本结果向测评主体进行汇报的一种自我鉴定方法。这种测评方法的优点是测评内容由于经过事先比较认真的准备，测评工作进行地比较集中；缺点是花费成本较大，并且有可能流于形式。由于测评主体往往作为被领导者的领导对象而存在，在缺乏广泛民主的前提下，对领导者本人难以形成有效的监督，对领导者述职报告内容也难以进行充分的了解。
   （三）目标测评法
    目标管理已经成为当代管理中被广泛使用的方式。在领导效能测评中，目标管理也受到了很大的重视。目标测评法可以分为两个阶段：第一阶段是领导与管理目标的确定，第二阶段是对照目标体系进行测评。而测评结果以及对目标体系的意见反馈又可以为下一轮目标测试过程提供重要参考。目标测评法要具有鼓动性，同时还要具有可能性。要达到这一点，一个有效的途径就是将目标制定的过程分解为由上而下和由下而上。同时领导者本人要提出大体的可能目标，被领导的各层人员也要结合自身岗位特点与能力状况提出各自的具体目标，然后逐步将其进行汇总，并与自上而下的目标相结合，直到将模糊的目标具体化、明晰化。因此，在对工作效能进行测评时，应当将对分目标的效能考评与总目标的效能考评结合起来进行。

                          目标考评法是否行得通？
    一家大型速食连锁店总部决定要对每个分店经理用目标考评法进行绩效评价，于是对各分店经理都制定了一个目标，即要比上一年销售额增加某个固定的值。尽管每个分店经理同意了这个固定的目标，可是到了年底，这一方案却引起了许多分店经理的强烈不满。
    原因在于这些经理们抱怨单一的衡量指标（增加销售额）并不是他们能凭努力就能达到的，会有很多外在的客观因素影响了目标的达成，比如附近其他餐馆的状况、肉的价格、市场情况以及总部的广告水平等。所以这样漫无目的地追求销售量的增加，只能导致这样的后果：有一些经理费了很大的力气却未达到目标；相反，有些人未付出很大努力，却轻易地实现了这一目标。为了解决这一问题，一位管理顾问建议应把销售额同其他与个人技术、知识、能力相关的指标结合起来作为评估标准（其他指标如：人事管理方面、速食店的卫生环境等）。这一案例说明了目标考评法尽管在理论上听起来很合情理，但是实施过程中会面临很多具体的操作问题。为了避免在建立目标时可能会遇到的难题，一些组织已经实施了多元评估的政策。例如，一些组织在对雇员进行评估时，目标的实施情况只占绩效评估的50%，而另外50%是考察这个人基本责任的完成状况，即考察他的整体的工作表现。
    资料来源：金延平：《领导学》，东北财经大学，2009年，第248页。

   （四）定量测评法
    传统的领导效能的测评方式大都是以定性测评为主，但目前定量测评的方法正在越来越多地受到重视。定性与定量的结合有利于使领导效能测评的结果更加科学客观。定量测评法是指依据领导活动的各个方面的量化表现，运用统计方法对领导效能进行相对精确的测度。采用定量测评的方法有其合理的方面。例如，通过对一个地区国民生产总值、人均国民收入、企业利润率、年征收税收总量、财政收入、教育普及率等指标的统计分析，就能大体看出该地区行政领导者的经济管理绩效。这样既能够比较客观地对领导活动的绩效进行评估，又可以在一定程度上避免主观价值判断与个人好恶对评估过程的影响。因此，定量考评的方法在越来越多的领导效能评估工作中得到运用。但是，在运用定量评估的同时应该注意，定量分析应当与定性判断良好地结合，它必须建立在对领导活动的本质和基本倾向具有清楚认识的基础上，并不是所有的领导活动效能都可以通过定量测评来评价。目前来看，在一些专业性较强的部门，如宏观经济管理、医疗卫生、教育等的效能评估中， 表现比较明显。