同时，他们提出几点假设：第一、对于五种类型的权力而言，权力基础越强大，权力越大；第二、任何一种类型的权力都有很大的变化范围，但通常指导权具有最广泛的范围；第三、任何企图超出权限使用权力的行为都将削弱权力；第四、强制权导致目标者对影响者吸引力的减少和抵抗力的增加；酬劳权导致吸引力的增加和抵抗力的减少；第五、强制权越合法，越不可能产生抵抗力和减少吸引力。
   （二）根据巴斯等人的观点，目前研究大多将组织的权力分为职位权力和非职位权力两种
    1、职位权力。这是由领导者依据其职位取得的权力。主要由以下几个方面的权力构成：
   （1）合法权。这是由组织中等级制度所规定的正式权力，被组织、法律、传统习惯甚至常识所认可，它代表一个通过组织中正式层级结构中的职位所获得的权力。合法权通常与职位紧密联系在一起，须与一定的权力容量相结合，必须得到下属和人们的认可才能使占据某一职位的人拥有权力。
   （2）奖赏权。这是决定提供还是取消奖励、报酬的权力。这是领导者对其下属执行其领导决策的结果所给予的一种肯定。奖赏权源于被领导者期望奖励的心理，即被领导者服从于领导者的愿望和指示是因为这种服从能带给他们所期望的利益，这能满足他们的某种需要。
   （3）威胁权。威胁权力来源于使用威胁或警告。下属如果不服从一个请求、规则或政策就将遭遇不希望的结果。这个威胁可能是明细的，也可能仅是一个模糊的评论，即人们将为没有做领导者所希望的事而受罚。在组织中，最适合运用威胁的是威慑对组织有所损害的行为。威胁不可能导致支持的结果，但在一个合适的情境下熟练地运用威胁也可能产生导致顺从的好机会。
   （4）信息权。它涉及对重要信息的接受以及把信息传播给其他人的控制。一些信息的接受来自于个人在组织通信网络中的位置。管理职位通常提供获得信息的机会，这是部属或同级所不能直接得到的。领导者控制外部事件重要信息流动，因此就有机会为了部属而干预这些事件并影响他们的见解和态度，从而成为加强他们专业权力和增加部属依赖性的一个方式。
   （5）生态权。对物理环境、技术和工作组织的控制提供了直接影响他人的机会。领导者可以通过重新规划部属的工作、重新设计工作活动的组织和正式结构、对下属单位的团体活动、报告关系的决定因素和信息系统的设计以及控制工作的物理环境来影响下属的行为。
    2、个人权力。个人权力是指与组织的职位无关的权力，这种权力的取得不是依赖于领导者在组织中依法获取的职位，而是与领导者个人的特质直接相关的。个人权力包括专长权、参考权、背景权等。
   （1）专长权。组织中个人权力的一个主要来源是与任务相关的知识和技能。以最佳的方式执行一项任务或解决一个重要问题的独特的知识就提供了对部属、 同级和上级的潜在影响。然而，仅仅当其他人依赖于影响者的建议时，专业才称为权力的一个来源。问题对目标者越重要，源自于拥有解决它的必要知识的影响者的 权力就越大。
   （2）参考权。参考权力源自于其他人取悦领导者的追求，他们对领导者显示强烈的影响、羡慕和忠诚。人们通常希望为朋友帮忙，而且更可能答应自己非常 羡慕的人所提出的请求。参考权最强烈的形式是达成个人认同。为获得和保持领导者的批准和接受。下属可能去做领导者所要求去做的、模拟领导者的行为和发展与 领导者相同的态度。那些友好的、有吸引力的、有魅力的和忠诚的人通常有更大的参考权力。
   （3）背景权。背景权是指领导者个体由以往的经历而获得的权。有背景权的领导往往有着辉煌的经历、特殊的人际关系背景和血缘关系背景等。

案例：Rachel的领导权力

    1978年，RachelHubka 加入了Chicago-baseStweart汽车公司。作为一名车辆调度员，她很快给自己定下了了解公司内所有工作的任务。当她爬上爬下做一些平凡的琐事时，她工作的热情不仅使她保持而来稳定的地位，而且帮助她掌握了为公共汽车安排日程这个复杂的线路选择系统，增强了她在培训和解雇司机方面的技能，开发并实现了一个安全系统。于是，她逐渐成为公共汽车运营领域的专家。当Chicago-base Stweart汽车公司的所有专业和将公司出售的时候，Hubka买下了它。并改名为Rachel公共汽车公司。

    Hubka经常要解雇那些临时工，比如司机，但是她却向他们提供全面的培训，像对待专业工人那样对待他们。因为她在公共汽车运营方面的专业知识，她赢得了雇员们的尊敬。她不仅掌握了公司的整体发展情况和将来要建立的组织结构，并且清楚公司里的每一工作细节和难点。Hubka还发挥了指示权力，雇员们真诚的喜欢她，喜欢她在公司里创建的 “学习的环境”。在Rachel公共汽车公司里，没有行政管理系统，Hubka办公室的大门对每一位员工敞开，可以讨论任何事情。她被认为是一个非常好的倾听者，并且可以引入有意义的对话。她用企业家的梦想去鼓励自己的员工付诸实现。当她的员工离开公司开创自己的生意的时候，她会为他们感到骄傲。雇员们赞美她，尊敬她，因为她工作努力、无私奉献以及在经营方面知识丰富，还因为她尊敬每个人、将心比心地对待每一个员工。虽然她也使用报酬权力来影响追随者，但 是她强大的专家全力和指示权力意味着Hubka很少有机会使用强制权力。

    四、权力的来源、获取和维持
   （一）权力的来源对于权力的来源，学者们有不同的研究结论。
    1、约翰·P·科特认为权力有四个方面的来源。他在《权力与影响力》一书中对此作了阐述：
   （1）知识。“知识就是权力”。
   （2）良好的工作关系，即领导者与下属建立在相互尊敬、羡慕、了解、义务和友谊基础上的工作关系，可以作为一种重要的信息沟通渠道。
   （3）良好的业绩和较高的威望。它有助于人们在缺乏上述权力来源的时候用较少的时间建立和维持良好的工作关系。
   （4）应用上述三种权力来源的技能。这些技能包括认识能力、人际交往能力，同时还有各种各样的施加影响的技能，以及特定的部门与特定业务相关的技术能力。