领导主体对于所面临的具体问题和所掌握的具体情况，要反复进行比较、研究，要深入地分析每一种问题及其相互关系。然后，根据一定的价值标准、主要是目标的合理性和准确性对这些即将确立为目标的问题进行判断，确定哪些是当前和未来领导工作可能和必须确立的目标，这些目标就是可能和绝对目标。最后，把这些不同的目标按照一定的逻辑关系，特别是问题本身的内在联系进行组合、排序，并由此构成一个完整的目标体系。这个体系实际上就是领导主体未来行动所要面对和解决的问题框架。
    那么，领导主体在建立起这个框架以后怎么办呢？
    首先要注意决策函数关系。这里情况比较复杂，相对于决策之源来说，决策目标就是因变量。决策目标将因决策问题及情况而被决定。但是，相对于方案制订而言又是决策的变量了，目标的变化将直接引起决策方案的变化。当然，目标一旦确定，一般就不会再发生大的变化；决策变量再有变化也多只是决策问题、特别是所掌握的各种主客观情况在变化。具体地说，就是要在确定目标的过程中充分注意目标的两种角色、作用以及对整个决策函数关系的影响。
    其次要确定主目标和分目标。在目标框架下，有很多目标都要进入领导过程中，首先是要进入决策过程中。但是，它们要一齐进入是不可能的，这就需要领导主体充分发挥主观能动性，要根据领导性质、工作重点、发展需要、环境条件、合理性和可行性、特别是要根据领导主体的正当愿望和要求以及公共道德和客观真理，对目标体系中的各种目标进行筛选、择定，并最后确定下来，成为未来行动的标的和方向杆，成为领导工作的内容主线。对于所确定的目标，一方面可以作为一种决策结果进行公布；另一方面就要作为进一步决策的依据而往下推进决策过程。
    按照唯物辩证法，所确定的目标应该有主次之分。因而在确定目标时，第一要确定主目标，即今后一段时期内领导工作和全体所属成员、所有力量均要为之奋斗的总目标；第二要确立分目标，即要按照目标的性质、范围、时间性和空间性、相互关系等，划分出各种子目标，构成目标树。至此，就算完成目标确定的工作。
    2. 审度决策目标
    审度决策目标主要是对已经纳入考虑范围、即将确定颁布的目标再做一次检查、评判，确保不出遗漏和错误。这主要从以下八个方面入手：
   （1）目标水平：检查目标水平是过高还是过低、过激还是过缓，是否会超过组织的成员的现实承受能力。一定要确保目标水平适度。一般是通过民意测验、民心把握、成员意见和愿望测验与把握，确定目标水平。通常是把目标水平同群众接受程度极限偏下的高度作为最高目标水平的定位极限，而不能与接受极限重合；而且还要适当考虑在加大压力以后所要采取的压力缓解和补偿措施。否则，就是过激目标，不容易实施和兑现，甚至还会适得其反，导致决策失败。
   （2）目标期望值：这主要是考察目标所带来的期望值是否适度、覆盖面有多大、所代表的对象有哪些、是否真实而全面地反映了组织全体成员的共同愿望。这决定着组织全体成员对所确定目标是否具有很高的认同性、归属感和向往感，决定着该目标有多大的向心、凝聚和对领导的支持等诸力。如果确定的期望值过大而到时兑现不了，那么就会有欺骗之嫌；如果确定的期望值过低而又满足不了组织全体成员的需要，那么就会影响领导主体的威信和作用。
   （3）目标偏颇度：这里主要是检查所定目标是否存在偏颇，其偏颇度是大还是小；确保及时纠正偏颇现象，彻底端正所定目标，保证目标具有完全的正确和准确性。现实中，往往因为顾虑各种意见、照顾各种要求而迷失应有的正确界限和方向。当然问题最大的是决策者自身带有偏颇的倾向，特别是较差的素质会造成目标的偏颇和失准。因此，审度、把握和消除目标偏颇度就成为科学决策的关键一环。这些目标如不端正，就会引发腐败和失败，就会贻误整个领导事业。事实上，最好的决策目标是偏颇度为零。领导主体的良好道德素质是达到这个水平的最大保证。
   （4）目标的准确性、明确性和具体性：这里主要是检查目标是否模糊、混乱，是否准确、有针对性，是否会把人们的思想搞乱、把集体行动，能否为组织的成员所理解所明白，能否充分调动积极性，是否方便于具体操作和逐步实现等等。好的决策目标是具体明确的、好理解、掌握、实施、检测、考核，能够直接保证决策的效度和领导的效度。
   （5）目标的实在性和可行性：这里主要是检查目标是否实实在在地有针对性、能解决实际问题。要确保最充分考虑决策目标的现实基础，分析和把握有哪些切实可用的条件、有多少支持目标的资源，有多大的可靠性和成功可能。要绝对排除任何假大空或好高骛远的毛病，在确定目标之初就把可能导致决策失误和领导失败的因素排除掉。
   （6）目标规范性：主要是检查所定目标与大系统范围内的最权威目标之间是否冲突、异样，与权威的各种法律法令、制度规范是否矛盾、冲突，与一般原理原则乃至伦理道德是否存在冲突，与一般的目标确定行为是否相冲突。总之，要规范、严谨。
   （7）目标协同程度：这主要指对目标体系内部大小主次目标之间、目标与手段之间进行协调配合的审度考查，确保目标之间均匀配合、取长补短、有效协调、整体平衡；确保目标与手段、条件之间的同步、适应和系统等特性。特别要处理好同向、异向和冲突等目标内部关系和相互关系，要处理好长期与短期目标、远期与近期目标、量化与非量化目标等之间的关系；从实际出发，充分考虑人心、资源及其它条件的可能支持度，确定好目标体系的大小、其中所含目标的性质种类和数量多少。要在确定目标的阶段就全部排除目标之间的冲突，事先化解在决策和领导过程中因目标的不协调而产生的不必要矛盾和内耗。如果以领导主体为首的领导集体对这些问题没有仔细搞清楚，或没有妥当地处理好，就会导致决策失败，掉入自己所设的目标陷阱而不能自拔。