开发领导者——成员关系主要划分为几个阶段：第一阶段文检验与评估，阶段，第二阶段为发展与信任，第三阶段为建立感情盟约。大量研究表明这种圈内圈外的划分也可能是一种巨大的危害，主要问题在于这种关系是被定型的。领导者也受到人性弱点的制约，这种情况很容易导致裙带关系，圈外人积极性会受到压抑，或消极怠工，或另谋高就，使组织受损。
   （五）领导生命周期理论
    这一理论是由美国学者卡曼提出、其核心是领导者所采用的领导方式与被领导者的成熟度有关。这里的“成熟”不是年龄和生理上的“成熟”，而是指心理和人格的“成熟”，包括有成就感的动机、负责人的愿望与能力、人际关系方面的经验等。
    领导生命周期理论是由家长对子女在不同成长期采取不同的管理方式类比而来的。因此卡曼等人提出：第一、党被领导者的成熟度高于平均成熟度时，领导者应采用低关系、低工作的领导形态；第二、当被领导者成熟度一般时，领导者应采用高关系、高工作的领导行为或高关系、低工作的领导形态；第三、打算哪个被领导者成熟度低于平均水平时，应采用低关系、高工作的领导形态。这里能力与意志的结合时员工成熟度的表现，领导的主要行为也是由此被划分为任务行为与关系行为两类。这两类行为的不同组合形成四种行为：命令、劝导、参与和委托，领导者根据下属的成熟度使用其中的一种行为。总的来说，领导生命周期理论对实践产生的影响超过其他许多理论。缺陷是没有包括大量的情境变量，而且关于“成熟”的概念也没有准确界定，强调从一种情境转变到另一种情境的要素也没有任何说明。
    四、关于领导的最新理论
   （一）领导归因理论
    领导归因理论 (Attribution Theory of Leadership)是由米契尔(Terence R·Mitchell)于1979年首先提出的一种领导理论。这种理论指出，领导者对下级的判定会受到领导者对其下级行为归因的影响。但领导者对下级行为的归因可能有偏见，这将影响领导者对待下级的方式。同样，领导者对下级行为归因的公正和准确也将影响下级对领导者遵从、合作和执行领导者指示的意愿。因此，克服领导者的归因偏见是有效领导的重要条件之一。领导归因理论的主要贡献在于提醒领导者要对下级的行为做出准确“诊断”，并“对症下药”，才能达到有效治理的目的。
    领导归因理论中，领导者对下级行为表现及所处环境的观察，做出归因分析和判定；再据归因结果做出相应的行为反应。在归因分析和判定中，领导者根据自己的观察把下级的行为归于外因或内因，但这期间受两方面因素的影响，其一是观察线索，即领导者要考虑下级行为的差异性（是仅对此项工作还是所有工作）、普遍性（是仅他一人如此还是全体皆然）和一贯性（是偶一为之还是长期如此）。其二是领导者的个人偏见。研究发现，领导者对下属行为作出归因分析时，倾向于低估外在因素的影响，高估内部因素的影响。此外，对于地位高的员工来说，领导者更可能把绩效高归为内部因素；对于地位低的员工来说，领导者更可能把绩效低归为内部因素。
   （二）替代理论、自我领导和超级领导理论
    领导替代理论是由克尔和杰米提出的一种比较新的领导理论，该理论认为，各种组织、任务和个人特征因素对传统的领导的关心行为以及明确任务行为形成替代。一般而言，如果下属能够用自己的经验或其他手段获得明确的任务信息，这些信息业能满足任务需要，一个团队甚至整个组织不大可能需要领导老明确安排自己的行为。同样，如果不需要支持与关心或通过合作等其他途径可以获得支持与关系的时候，下属也不会寻求领导的关心行为。由此可见，由于下属能独立自主地工作，理智地应用替代可以解放领导，这样领导就可以集中精力干其它大事了。
    与此相似的是自我领导理论。“自我领导”就是自己领导自己，即下属如果有了自我控制的能力，就能以一种负责任的方式去工作。而“超级领导”就是领导者带领下属领导他们自己，超级领导适用于那些有责任领导他人的管理者。自我领导和超级领导有着内在联系，因为对下属的所有控制最终要靠下属的自我影响起作用，无论控制从何而来，其效果仍然依赖于这些控制在多大程度上能被下属接受和转化。