3.忌绕弯
    在必要的语言铺垫和适宜的环境气氛中，批评者直话直说最好，因为直话直说能够表达人的真情实感。从被批评者的角度说，本来犯了错误心理压力就大，想的事情也多；而且，不管谁挨批评，没有人不想弄清批评他的是什么，甚至对批评者的语言、动作都会十分注意，但领导者明明要批评，又迟迟不入正题，绕来绕去。这就难免使人产生戒心，怀疑你的批评动机，批评的效果也就很难保证了。
    4.忌纠缠
    对犯有一般性错误的人，对他们的教育最好一次性完成，即集中一段时间着力去做，不可拖拖拉拉，没完没了。更不能处理之后又不时提及，给人总是算旧账的感觉。在思想方法上，联系历史分析现实是十分重要的，但拿历史的尺子量人是没有不失误的。
    5.忌强迫认错
    应该说，不管出现什么情况，对待犯了错误者都要有个等待过程。那些一经指出就承认错误的人，对自己并不一定都很清楚。所以，话不可不说，说到辄止。一次不行可以再次，逐渐引导，深化教育。最后达不到效果，还可适当等待。其实，就一次错误进行一次教育，就说能达到很好效果这种事本身就值得怀疑。
    6.忌讽刺
    讥讽是对人格尊严的破坏，最伤人的感情；再老实的人也要产生对立情绪。而且，被讥讽的人常常耿耿于怀，刻骨铭心，一旦有机会便会表露出怨愤之情，显示出明显的倾向性。这对领导、对工作都十分不利。一些领导者并不注意批评和讽刺的界限，情绪一来，刺儿话便随口而出，这确实应该避免。
    7.忌对证
    有些人很要面子，往往计较错误过程中的具体细节，寻找辩解的理由，甚至找他人对证，似欲澄清某些事实。对此，批评者最好采用模糊处理的办法，不要叫对方扯了进去。可以讲大不讲小，可以讲道理不讲过程，话也是说到为止。对方能意会的则不点明，不能接受的则暂且回避。如果对方情绪能够缓解下来，那么采取一些较为轻松的、似如幽默的方式进行适当的批评，效果可能会更好一些。有些错误者连最基本的错误事实也不承认，对此，领导者自然要掌握事实情况，但还是尽可能避免面对面的对证为好。对证可能达到一时的效果，但从长远看，很可能播下怨愤种子；嘴上服输并不等于心里服气。
    8.忌提旧事
    有一个劳教过的青年当上了部级劳模，这本是一个应该得到肯定的人，可一位领导者在这个青年出现了一个一般性错误的时候，很不注意地揭了他的短。这几乎断送了这个青年的前程，差一点致使他重新走上犯罪道路。过去搞“查三代”，谁有了错误总要找阶级根源，陈年老账一起算，叫人翻不过身。这是打击人的办法，并不利于团结更多的人。旧事就是旧事，如果与现实发生的事情没有必然联系，就不能牵强附会，硬去联系。就是确有必要联系，也不能牵强在绝大多数情况下，也不能直接拿来联系，这很容易伤人。
    这里有一个思想方法的问题。当看一个人存在的不足时，对其长处、优点就容易视而不见。这种片面性又导致了一种情况，某人一旦犯了错误，历史问题便马上萦回脑际，新老问题缠在一起，新账老账便容易一起算了。自然，在一个人错误虽较严重，但已有所认识的时候，适当地从历史角度分析其错误发展过程也是有益的和必要的，但这要十分慎重。在涉及旧事的时候，一定要调查、了解清楚，不能有一丝的谬误。而且应该本着探讨的精神，留有余地帮助分析、提高。否则，一旦出现失实，对方就会得出你领导抱有成见的结论；有了这个结论就容易产生长期的对立情绪。
    9.忌比较
    人的素质、水平不一致，人们所处的环境、背景也不尽相同，拿一个人同另一个人比本身就不科学。而且拿有失误、错误的人同别人比，就更容易引起不快或反感。当一个人还没认识到自己错误的时候，他倒容易拿自己的优点、成绩比别人的缺点和问题；就是认识了自己的错误，作为一个普通人，也有一种寻找理由、为自己辩护的倾向。何况，比较只能给人造成压力，确实说不明白什么问题。
    10.忌间接批评
    有的领导喜欢在人家不在场的时候讲人家的问题，对人家进行批评。以为这样做，就避免了当众批评的难堪，避免了可能发生的不愉快的事情。有人讲过：“要想在三人中间保密，除非其中两人死去。”实际上，话很快就会传到被批评者耳朵里。由此相互联系蒙上阴影，隔阂便由此产生。至少他会想，你领导者连当面说话的勇气都没有，还能胜任领导者岗位？问题是，这种批评达不到批评的目的，只能是一种情绪的宣泄。
    应该说，批评是一种心理沟通。如果领导者确实能够体察被批评者心理状况，又能以真情实感加以沟通，那么以上各种不恰当的批评也就可以避免了。