3、选举制。
    这种方法能比较充分地反映群众意见，体现以人为本选拔人才的优越性，更适合于选拔组织基层领导者或较低层次的管理人才。这样选拔出来的人才有较好的群众基础，能够很好地把对领导负责与对群众负责一致起来，有利于防止“两面派”人物掌权，可以在制度上防止出现重大的用人失误。不过，当员工的素质或觉悟不是很高、民主观念淡漠或者企业已经形成根深蒂固的传统用人文化时，容易使一些平庸的“老好人”钻空子。
    4、聘任制。
    可以登门聘请，也可以张榜招贤，还可以聘请主要负责人，然后由其“组阁”班子。聘任制有利于人才竞争，促进人才交流，有利于调整某些专业不对口、学用脱节的不合理情况，挖掘人才潜力。企业聘任制一定要严格按照规定的程序进行，认真进行鉴定。许多企业在内部人才选拔时，更倾向于使用“竞聘制”，给每一位员工平等的晋升机会，以进一步激发员工的积极向上。
    5、推荐制。
    包括用组织推荐、员工推荐、专家推荐、原岗位领导推荐、自我推荐等，并与其他选拔方式结合的一种任人方法。他荐固然重要，自荐则更难得可贵。组织领导者应倡导他荐、鼓励自荐。自荐者较之他荐者的自信心更强，更有一种干一番事业的内在动力，这往往是推动公司发展的精神所在。领导者应破除世俗偏见和传统观念，大力鼓励人才自荐，为自荐者提供良好的条件和制度保障，使更多的人才能脱颖而出。
    五、人才的选用方法
    1.笔试法
    笔试是通过文字描述、解答考卷问题来鉴别应考者的知识水平、理论水平、写作能力和阅读能力的方法。笔试的优点是：简便易行，省时省力，花费较少，一份内容相同的考卷，可以同时对大批应考人员进行考试，并且易于管理；考试评分的标准尺度客观统一，较好地防止和避免考试和评阅试卷中的主观随意性，有较强的客观性和可信性。笔试也有不少缺陷，如不易考察应考者的实际工作能力，有时可能出现“高分低能”现象等。一般地说，选用较高层次的人，多用论文式考试；选用较低层次的人，多用短答式进行考试。
    2.面试法
    面试是要求应考者在规定的时间和场所，口头回答主考人的提问和考试题目，以考察应考者是否具备拟任职位所需要的实际知识和工作能力，观察应试者的仪表、性格以及机敏程度等。面试的优点是：考察内容比较广泛，方法比较灵活和易于发现应考者的逻辑思维、综合分析问题、语言表达、应变和社交等方面的能力以及仪表、气质等方面的优缺点。面试的缺陷是：耗费人力、时间比较多，考试的规模也受到限制，评分易受主考人的思想、性格、情感的影响，难以做到完全公正。但是，由于人的应变能力在现代社会显得越来越重要。因此，从发展趋势看，人才选用对面试越来越受到重视，并不断加以完善。
    3.操作式考试法
    操作式考试要求应试者运用其所具有的专业知识和技能，按拟任职位的要求进行实地操作表演，主考人据此判断应试者的专业知识水平和实际工作能力。这种考试方法通常用于选用从事专业性较强的工作人员，如电脑操作员、会计人员等。由于实际操作考察的内容是该职位要求具备的知识、技能和工作能力，因此，这种考试方法具有较强的针对性和实用性。
    4.心理测验法
    心理测验法是借助于各种测量仪器和量表，来测定人的各种心理特点。其测验内容主要包括：
   （1）智力测验：主要是测定个人的观察、理解、表达、应用、记忆、推理、判断和想像等能力。
   （2）性向测验：主要是测验某个人适合于从事某种专业或职业的特殊能力，以鉴别和确定应试者从事的工作岗位或职业。
   （3）兴趣测验：兴趣是指一个人主动经常地倾向于认识掌握某种事物或某项工作，并愿意参与该种工作活动的心理特征。兴趣测验就是对这种心理特征的测验。事实证明，一项工作如果由有兴趣从事此项工作的人担任，往往能导致创造性的成就。
   （4）人格测验：这种测验除了测定个人的毅力、勤奋性、进取心、认真程度等人格因素外，还测定个人在处理人际关系时的个性特征，如合作、服从、宽容、领导等特性等。
心理测验法一般多用于选用特殊人才。在使用此法时，由于需要借助各种测量仪器和量表，因此要求主持考试的人必须具备必要的专业知识。
   （5）群众评议法群众评议法是通过走群众路线的办法来考察被任用者，评论其是否具备担任一定职务的资格。此法一般适用于选用领导干部。选用干部时听取群众的意见，有利于全面了解选用对象的情况。古人云：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之；见贤焉，然后用之。”一个人的德才只有在实践中才能表现出来，而一个人的表现只有他周围的人及和他有联系的人才真正了解。因此，一个人能得到广大群众的称赞、拥护，从一定意义上可以说明他具备担任一定职务的群众基础和能力。
    群众评议法通常是由有关部门通过召开各种形式的座谈会、个别访问、问卷调查等形式，向与被考察人有联系的有关人员，了解被考察人的德才情况。评议结束后整理出书面材料，作为选用依据之一。