以上三种激励手段，各有自己的不同用途。在实际运用时，它们都和实绩原则有着密切联系。各级领导者应该根据不同的对象、不同的情况，从中选择最有效的一种或多种激励手段，加以灵活运用，惟有这样，才能取得最理想的激励效果。
    (四)激励的途径
    1.任务激励
    人们大都有自己的志向抱负，愿意为自己热爱的事业献身并获得成就。这是一种非常宝贵的精神财富，个人的成长和发展有赖于此，整个社会的发展亦有赖于此。所谓任务激励，就是让个人肩负起与其才华相适应的任务，给个人提供发展和发挥才能的机会，激发其献身精神，满足其成就感。当个人为集体的事业做出贡献时，给予他应得的荣誉和奖赏。
    2.情绪激励
    情绪激励即通过表扬、鼓励等精神动力和灌注，鼓舞士气，使被领导者振奋精神，发挥更大的创造力。在实践中这种激励作用效果也是很显著的。
    3经济激励
    有自己的物质需求和经济利益，它不仅是维持生活的基本前提，也是个人在各方面（精神、智力、娱乐等）获得发展的物质基础。经济鼓励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动个人完成集体任务的积极性和主动性。经济激励是重要的激励方式，如果运用不当，也会有局限性。因为个人的物质利益得到适当程度的满足之后，精神方面的需求便占据了主要地位。这时如果不去满足后一类需求而一味加强经济激励，就会引起强烈不满并带来很大副作用。
    4.晋升激励
    所谓晋升，就是领导者将下属从现有职位提拔到新的较高的职位。同时，赋予他与新职务相称的权力和责任。对下属的晋升是领导用人的一项重要内容。从整体事业的发展来说，提拔下属是保证党和人民的事业后继有人的一项根本措施。从下属个人的成长和前途来说，晋升是给人提供机会和前景的一条重要通道。因此，忽视或不善于适时提拔下属的领导者就不能算是成功的领导者。
   （五）西方激励理论简述
    1、泰罗的经济人理论。
    泰罗被称为西方管理学之父。泰罗在1879---1890年在米德维尔钢铁厂期间。系统地研究和分析了工人的操作方法和劳动所花的时间，形成“科学管理”理论和方法，后专门从事企业管理的咨询工作。
    泰罗在激励理论上的贡献包括以下几点。
    第一，人是经济人。
    人是需要金钱和奖金的，因此金钱和物质利益是刺激积极性的唯一动力。企业主以“经济人”的身份追求最大的利润，工人则以“经济人”的身份追求最高的工资。
     第二，要把激励的法则与员工结合起来。
     在科学的挑选员工之后，下一步就是使员工按照规定的方法从事工作。这就需要在领导和管理部门与员工之间建立良好的合作关系并实行奖励制度。基于此，泰罗提出了一种刺激性“差别计件制”付酬制度，采用不同的单价计算工资。即员工没有超过规定的件数是一种单价，超过定额又是另一种单价，而且全部产品都按较高的单价计算。这实际上就是对高效率的劳动付给“一大笔奖金”。泰罗特别强调任务和奖金这两个因素的激励作用，他认为，任务和奖金构成了科学管理结构上的两个最重要的因素。
    泰罗过于偏重于技术和管理，强调经济目标、高工资、低成本，强调物质刺激，而忽视了人的因素，对于影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因素未予重视。这直接导致了梅奥的社会人理论的产生。
    2．梅奥的社会人理论
    梅奥通过著名的霍桑试验，提出了人际关系理论和方法。在霍桑试验的基础卜，梅奥于1933年在《工业文明的人类问题》一书中提出了人际关系论。其主要观点有以下三点。
     第一，人是社会人。与泰罗的观点相反，梅奥提出了“社会人”的论点。他认为，人是独特的社会动物，只有使自己完全投人集体中，才能实现彻底的“‘自由”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感和受人尊敬等，后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
    第二，正式组织与非正式组织。霍桑试验的结果表明，企业中除了存在着为了实现目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值判断、行为准则和道德规范等。