第四，需要满足了就不再是一种激励力堂。即某种需要一旦满足也就不再是一种优势需要了。要激励就必须有新的刺激。
    第五，五种需要得到满足的人叫做基本满足的人。这种人往往具有最充分、最旺盛的创造力。
    需要层次理论和优势需要理论对激励的启示主要有:（1)对人的需要不能一下子全盘满足，因为需要一旦得到满足就丧失了它的激励功能。（2)需要是分层次的，因此领导者要善于开发下属更高层次的需要。(3)激励是没有终点的，领导者应该奉行“连续激励”的原则，使下属的潜能得以递进式的发挥。
    4、期望激励理论
    期望激励理论是由美国心理学家托尔曼最先提出来的，1964 年，另一美国心理学家佛隆在其基础上又作了研究发展，才正式形成系统理论的。期望激励理论认为：个人的行为方式由个人的需要和实现这种需要的可能性决定。个人需要可能产生行为的动机，而实现需要的条件却决定着动机是否能激发行为；因为个人需要如要得到满足，必须付出一定的努力。如果某人已经意识到某种需要，实现这种需要的客观条件又已经具备，他或她就会立刻采取行为，以实现需要。如果他或她觉得实现这种需要的客观条件不具备，或者要付出不值得付出的努力，那么他或她就可能抑制这种需要。这样，我们说一个人在行为之前，会对某一种需要进行估计，即实现这种需要对自己具有多高的价值，值不值得去努力；其次，在现实条件下，自己要经过多大努力才能实现这一需要，所以，激励的力量与受激励者对目标价值和实现的概率估计相关。
    期望激励理论可用公式表述为：
    激励力量＝目标价值×实现概率
    由此可见，如果一件事的目标价值越高，实现的概率越大，所产生的激励力量也就越大。通俗他讲就是可以调动更大的积极性。反之，如果一件事对受激励者来说缺乏价值，再加之实现概率小，就不会产生出激励力量。由此可推知，管理过程中的激励工作，要设定出人们确认其有较高价值的目标，同时又要创造出较大的实现概率的客观条件，这样才能充分调动广大职工的工作积极性。目标价值的高低不是由管理者决定，而是由受激励者的需要所决定的。显然，一个在经济上桔据的人认为货币收入的价值较大，而一个富裕的人可能认为荣誉称号的价值较高。管理者的重要任务之一就是要准确地把握职工对需要的价值评价，采取合适的激励方式。
    5、双因素理论
    双因素理论是由美国管理学家赫茨伯格所提出来的。1959 年赫茨泊格出版了《工作的激励》，1966 年出版了《工作与人的本质》，1968 年，他在哈佛的《商业评论》上又发表了《再一次：你怎样激励雇员》，1969 年在同一杂志上，赫氏与他人合作发表了《事实工作内容大有好处》一文。在这一系列著作中，赫茨伯格建立起了双因素理论。
    赫茨怕格认为，影响人们工作积极性的因素可以分为不可互相替代的两大类。其一赫茨伯格称之为保健因素，另一类称之为激励因素。保健因素又称维持因素，它们没有激励人的作用，但有预防、保持人的积极性，维持工作现状的作用。换句话说，如果保健因素搞得再好，职工也不会因此而大增积极性；但如果保健因素搞得不好，那么职工的积极性就会下降。赫茨伯格认为这些因素不良可能造成不满意。这些因素主要有：企业政策和行政管理、工资水平、人际关系、工作条件等。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。激励因素就象人们锻炼身体一样，可以提高身体素质，增强人们的体质。这些激励因素，赫茨伯格认为可以导致人们的满意，这些因素主要有五个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展。
    赫茨伯格双因素理论的核心在于强调保健因素与激励因素不可相互替代，各自的作用不同。因为他认为，满意与不满意不是相互对立的，与满意对立的是没有满意，而与不满意对立的是没有不满意。
    6、公平理论
    公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的。1963 年，亚当斯发表了他的论文《对于公平的理解》,1965 年亚当期又发表了《在社会交换中的不公平》一文，从而提出了公平理论的观点。
    亚当斯的公平理论，主要解决分配过程中的公平程度对职工积极性的影响。亚当斯认为：在一定的环境中，人们总是将自己所作出的贡献和所得到的报酬之比，与一个与自己相关的人所作出的贡献和所得到的报酬之比相比较，来判断报酬的分配是否公平，从而决定下一步的行为。显然，如果比值相等，双方都会有公平感，因此，双方都可以维持原有的积极性，如果二者不能相等，比值较小的一方就会认为自己在分配中受到了不公正的待遇，进而会调整他自己的行为。
    由此，亚当斯提出了著名的公平关系方程式：
    Qp/Ip=Qo/Io
    式中：Qp——比较者获得的报酬。